La Medición de la Efectividad de RRHH es un tema bien interesante y necesario, que
sigue estando entre las más importantes prioridades en las agendas de las
áreas de RRHH, durante los últimos 10
años.
Te hago cuatro de las grandes preguntas, que debes
hacerte como profesional de RRHH.
- ¿Es efectivo o no, tu actual Sistema de Gestión de RRHH?
- ¿Es efectivo o no, el subproceso de RRHH del cual eres responsable directo?
- ¿Cómo lo sabes si no estás midiendo la Efectividad en RRHH?
- ¿Por qué necesitas medir la Efectividad en RRHH?
En el pasado y aún en el presente, muchos profesionales de
RRHH, como tú y como yo, han sido cuestionados por su visión para los
negocios y por aportar poco valor a la Organización.
¿Sabías que muchas personas
confunden con frecuencia los términos Eficiencia, Eficacia, Efectividad?
¿Pero qué es la Efectividad
en RRHH?
Anécdota Personal:
Para empezar, te cuento una anécdota que siempre viene a
mi mente cuando hablo de este tema y que te puede ayudar a entender sus
diferencias:
En los años 80, en mi natal Cuba, existía una gran empresa estatal que fabricaba unos
muñequitos de barro, en cantidades industriales, donde sus costos de producción eran ínfimos comparados
con los muñequitos de barro que hacían unos pocos artesanos en las afueras de
La Habana, la capital cubana.
Sin embargo a los pocos años, esa empresa estatal colapsó
y los pocos artesanos se hicieron más fuertes y desde esos momentos dominan el
mercado. ¿Por qué?
Simple. La empresa
estatal era más eficiente, pero menos eficaz y menos efectiva. Sus
diseños eran muy feos, copias simplistas de otras latitudes, que nada tenían
que ver con los cubanos, todo lo contrario a los de sus competidores, que
hicieron hincapié en las tradiciones cubanas.
Resultados para la empresa
estatal: Grandes inventarios de
muñequitos sin vender, porque nadie los quería. Era altamente eficiente,
pero no alcanzaba sus objetivos porque generaba producciones sin
demanda.
No basta con ser eficientes,
hay que ser eficaces a la misma vez. De ese justo equilibrio entre eficiencia y
eficacia, nace la efectividad, que será la suma de eficiencia más eficacia o
hacer correctamente las cosas correctas.
Trasladando este
concepto a la Gestión de RRHH, podrás encontrarte en tres situaciones distintas:
Situación
No 1:
Podrás
estar gestionando
personas de forma eficiente, es decir,
con unos costos razonablemente buenos, pero tal vez con prácticas que no estén contribuyendo
a la consecución de los objetivos de tu empresa.
Ejemplo:
Puedes
estar pagando el Salario Mínimo a un grupo de trabajadores que te
garantizan la producción, es decir el Costo Salarial Total es ínfimo, pero al desmotivarse tanto, a una gran
parte no logras retenerlos y los que se quedan, no rinden lo suficiente en tu organización. ¿Es
bueno o malo esto? Saca tus propias conclusiones.
Situación
No 2:
Por
otra parte y a la inversa, podrás tener unas prácticas maravillosas
de gestión de RRHH, muy eficaces, pero que pudieran estar drenando o
dilapidando los pocos recursos con que cuenta tu empresa.
Ejemplo:
Supongamos
que estás en una empresa pequeña, que tienes un excelente procedimiento de Reclutamiento y
Selección, que te
funciona muy rápido, que hace que tengas buenos candidatos en poco tiempo.
Al
cabo de un tiempo comienzas a medir por primera vez, los Costos de Contratar en
tu empresa y descubres que genera unos Costos Adicionales por Publicidad y por
Materiales asociados al proceso de
Reclutamiento y Selección que no tuviste en cuenta y que difícilmente puedas soportar
ahora y en el tiempo.
Ninguno
de esos dos extremos explicados en los dos ejemplos, es bueno.
Situación No 3:
Por
lo tanto, debes buscar y lograr un equilibrio entre eficiencia y eficacia, en tus prácticas de gestión de RRHH, es
decir lograr tus
Objetivos de RRHH con el uso óptimo de recursos.
¿Por qué necesitas medir y
evaluar la Efectividad en RRHH?
Según
mi experiencia, por al menos 3 Razones Principales:
1. Necesitas conocer y demostrar si se
cumplen o no, tus Objetivos en RRHH y si impactan en los resultados de tu
organización.
- Necesitas un procedimiento sencillo y manejable, que te permita realizar análisis de efectividad, tanto de tus prácticas de RRHH por separado como de tu sistema de gestión completo.
- Necesitas conocer si tus Prácticas en RRHH ya implementadas, están impactando positivamente en tu organización.
- Tienes que medir y revisar si lo que se está obteniendo como resultado, en cada subproceso o práctica de RRHH, tiene la relevancia de crear valor o reducir costos y si tiene congruencia con la visión de tu organización.
- Identificar cuáles subprocesos de RRHH no te están funcionando bien o no son efectivos y proponer mejoras.
- Tienes que aportar datos tangibles sobre los resultados de las políticas de RRHH que gestionas.
3. Necesitas incrementar, tu
profesionalidad, valía y credibilidad y la del resto de tu Equipo de RRHH.
Necesitas demostrar que no se gastan ni se desperdician
esfuerzos y
recursos en:
- Implementar prácticas y programas de RRHH con alto costo y bajo impacto en tu organización.
- Desarrollar procedimientos que complejizan innecesariamente procesos y por ello caen en desuso.
- Añadir beneficios o prácticas que no son utilizados por tus directivos y mandos intermedios y que por lo tanto tampoco surten efecto.
Aunque existen varios enfoques para medir el impacto la
gestión de RRHH y su efectividad en los
resultados de negocio, la
Metodología que más yo he utilizado, está
basada en la combinación del Enfoque de Cuadro de Mando Integral, que va a integrar indicadores para 3 niveles de
análisis (operativo, estratégico y contribución de valor), más un Procedimiento Propio que incluye, 9 variantes o métodos que
yo he aplicado en mi trayectoria laboral, para medir y evaluar la efectividad de RRHH.
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¡AHORA MANOS A LA ACCIÓN! TODO DEPENDE DE TI.
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¿Por
qué necesitas medir la Efectividad en RRHH en tu empresa?
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