¿Cómo definir tus objetivos anuales de RRHH? Mis 7 consejos para ti.

OBJETIVOS DE RRHH 

Se acerca el fin de año y comienza un tradicional ajetreo en las oficinas de RRHH. Muchos colegas tratan de pulir y mejorar la definición de sus objetivos para el próximo año, otros recién comienzan.

Tanto a unos como a los otros, les quiero compartir 7 consejos personales, que le ayudarán en este crucial empeño, que incluye una Guía de 10 preguntas que deberías hacerles a tus clientes internos.

En este Post, no van a encontrarse con un ejercicio clásico de planificación estratégica, ni con la famosa metodología SMART, que no por trilladas y ampliamente explicadas en miles de artículos, dejan de ser útiles, todo lo contrario, son imprescindibles.

Pero hoy, más bien he querido concentrarme en 7 tips de mi propia experiencia, que a golpe de ensayo y error, me han dado resultados positivos.

¿Cómo definir tus Objetivos Anuales de RRHH? Mis 7 consejos para ti.

1. Para empezar, no esperes a que te digan lo que debes hacer.

Lo normal y prudente, es esperar por las directrices de tu Empresa para comenzar a planificar. Si no conocemos el rumbo que va a tomar la empresa en los próximos años y el contexto en que se va a mover tu negocio, es difícil elaborar una estrategia y unos objetivos alineados, a esos intereses.

No obstante, mi primer consejo, es que debes comenzar a soñar desde antes, trabajar e ir dando pasos, en función de la Visión de tu empresa, que en definitiva, es el sueño supremo de tu organización.

Por lo general, yo acostumbraba a reunirme con mi Equipo de RRHH desde el mes de Mayo, para ir visualizando mejoras actuales y retos futuros,  a través de lluvias de ideas, que después atemperábamos a las exigencias y directrices de la dirección general.

Honestamente, para llegar a esta lluvia de ideas, teníamos en cuenta los siguientes 6 consejos.

2. Ten claro lo que te falló en el año anterior.

Es muy importante conocer, que te falló y te sigue fallando en materia de gestión de personas, pero no solo a ti y a tu equipo de RRHH, sino a los directivos y mandos medios que en definitiva son los que verdaderamente gestionan personas.

¿Te han funcionado los nuevos programas para atraer y retener el personal clave?

¿Has hecho algo para reducir el costosísimo índice de ausentismo, que te sigue aumentando?

¿La ejecución del plan de formación y desarrollo, te está impactando positivamente n los resultados de tu organización?

En fin, elabora una Guía de Diagnóstico y aplícala trimestralmente. 

Al cierre del año tendrás una fotografía real de tu Sistema de Gestión de RRHH, que te va servir de base para mejorar en el futuro y por supuesto convertir estas oportunidades de mejoras en Objetivos a lograr.

3. Investiga a profundidad las necesidades y retos de tus clientes internos.

Te dejo con 10 preguntas poderosas, que me han sido muy útiles y que les puedes hacer a tus Clientes Internos, para identificar aquellos factores que te posibilitarán ayudar a tu empresa a lograr sus Objetivos Estratégicos y anuales. (alineamiento estratégico)

Agrupa todas las respuestas a estas preguntas claves, tradúcelas en características de los servicios a prestar y subprocesos de RRHH a gestionar y por último, resúmelas en sentencias precisas y Objetivos medibles.

• ¿Cuáles son las prioridades, necesidades y expectativas de tus directivos, en materia de gestión de personas?

Estas pudieran ser algunas de las respuestas más comunes que seguramente recibirás:

a) Mejorar el rendimiento de la plantilla

b) Cambiar la cultura organizativa y las actitudes de los empleados.

c) Mejorar las capacidades de liderazgo de las personas.

d) Atraer y retener al personal más cualificado

e) Preocupación por la productividad.

f) Preocupación por las capacidades críticas como la eficiencia operativa, la innovación en productos y servicios, la calidad de asesoramiento y la atención al cliente.

g) Implantar nuevos modelos organizativos.

h) Introducir nuevas tecnologías para hacer más eficientes los procesos y servicios del área.

• ¿Qué necesidad esperan satisfacer, con cada uno de los Subprocesos de Gestión de RRHH?
• ¿Qué  valoran más, en cada uno de los subprocesos de RRHH?
• ¿Cuál consideran que es el principal resultado esperado de cada Subproceso de Gestión de RRHH?
• ¿Qué características creen que debe tener ese resultado, para ser considerado de calidad?
• ¿Cómo cuantificarías esas características de calidad, en el resultado de cada subproceso de RRHH?
• ¿Cuáles son las barreras en materia de gestión de personas que debes derribar, para apoyar el cumplimiento de cada objetivo?
• ¿Qué competencias requieren tus empleados para alcanzar los objetivos?
• ¿Estás proporcionando a tus empleados las competencias necesarias para alcanzar estos objetivos?
• ¿Qué cambios necesitas realizar en tus prácticas de RRHH?

4. Busca un equilibrio entre los Objetivos y acciones que generen valor y los que generen eficiencia.

Por lo general es mucho más cómodo identificar Objetivos relacionados con que si un programa, subproceso o práctica de RRHH fue eficiente o no, que ponernos a definir Objetivos relacionados con el cálculo del Valor que se crea, con la implementación de acciones que impacten en los resultados de la empresa.

Pero vale la pena intentarlo, hacer el esfuerzo y definir Objetivos relacionados con los Beneficios que aporta cada práctica de RRHH o al menos las más importantes, porque los Directivos y Mandos Medios pondrán menos resistencia para apoyar el cumplimiento de este tipo de Objetivos.

Ejemplos:

• Es mucho más fácil definir como Objetivo,  Reducir el Costo del proceso de Selección del Personal, que aumentar el Beneficio que traerá ejecutar procesos de selección de personal efectivos.

• O saber cuánto gastar en Retribución Variable, en los trabajadores claves, que saber y maximizar impacto que tendrá en el incremento de la Productividad del trabajo.

• Si no podemos calcular los Beneficios de cada práctica de RRHH, será imposible medir el ROI o Retorno de la Inversión y mucho más difícil que nos apoyen o nos aprueben presupuestos para dichos programas.

• ¿Es difícil? Seguro que sí, pero no imposible. Espera pronto un nuevo Curso mío, donde compartiré de una manera práctica, cómo calcular el Impacto de cada programa de RRHH. Hazme saber tu interés.

5. Ten en cuenta las restricciones o facilidades financieras de tu empresa.

• En dependencia de la disponibilidad de recursos financieros (casi siempre escasos) de tu organización, podrás soñar en grande o en pequeño.

• Si hay restricciones de financiamiento, revisa bien tus presupuestos para cada Objetivo de RRHH, porque de seguro te lo van a recortar y otros tal vez ni aprobar. Prepara bien los detalles que justifiquen dichos gastos o inversiones, según sea el caso.

6. Comparte tus ideas y escucha propuestas.

• Los Objetivos de RRHH, no son solo tuyos y de tu equipo, son de toda la Organización, por lo tanto debes compartir tus puntos de vista e ideas y estar preparado para escuchar objeciones e ideas frescas y diferentes, de cualquier trabajador.

• Convierte toda esa información que recibas de feedback y tradúcelas en Posibles Objetivos.

7. Redacta tus objetivos de forma precisa y asegúrate que se conozcan.

• Cuando ya tengas el Primer Borrador de tus Objetivos, afínalo con tu equipo y dalo a conocer en toda la organización por todos los medios posibles.

• Recuerda: Siempre empieza un Objetivo con un verbo de acción en infinitivo, define bien la Meta que quieres lograr, el responsable y las personas que participan en su ejecución, la fecha de cumplimiento.

• Asegúrate que cada Responsable de cumplir con un Objetivo lo sepa. Parece obvio, pero diluir las responsabilidades es un error que se repite mucho.

Ten siempre presente:

Tu principal reto en cualquier año, siempre será ayudar a tu organización a conseguir sus objetivos de negocio, a través de políticas, procesos y programas concretos, en materia de gestión de personas, que sean eficientes y que aporten valor.

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Saludos y si quieres más información, me puedes escribir a jcpnconsultor@yahoo.com

¿Qué otros consejos le darías a nuestros colegas de RRHH, para definir sus Objetivos del 2019?

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