La nueva Gestión del Rendimiento. 5 prácticas recomendables.

En la actualidad, se sigue escribiendo mucho sobre la necesidad de desterrar por completo la antigua y tradicional gestión del desempeño anual de los colaboradores y yo me sumo a esta corriente, al describirte desde mi experiencia, 5 prácticas recomendables, para la nueva gestión del rendimiento.

La gran mayoría de los escritores, blogueros, pensadores, expertos y gurús en RRHH, ponen como ejemplos positivos, a algunas empresas top en el mundo, que han dado el ejemplo de cómo introducir nuevos modelos y prácticas innovadoras en la gestión del rendimiento, el proceso más maltratado y criticado, pero tal vez el más útil en la Gestión de RRHH.

Empresas como Google, Adobe, Accenture, Kelly Services, Deloitte  y sorprendentemente General Electric, la pionera y abanderada del antiguo sistema de evaluaciones (uno de mis habituales referentes), han decidido optar por una gestión del rendimiento que elimine las calificaciones individuales y revisiones anuales.

Aunque en algunas de estas empresas punteras, como General Electric, los supervisores todavía tienen una reunión a fin de año con sus colaboradores donde resumen su rendimiento, su finalidad fundamental ahora, es impulsar las conversaciones frecuentes con los empleados, además que sus objetivos anuales han sido reemplazados por "prioridades" a corto plazo.

Lo importante es que muchísimas más empresas, se siguen sumando y muchas otras manifiestan públicamente, su intención de abandonar las viejas prácticas de evaluar el desempeño de sus trabajadores.

En el año 2015, cuando estaba a punto de discutir mi Tesis Final de Maestría en RRHH, precisamente sobre un nuevo modelo de gestión del rendimiento en empresas cubanas, me llegó la oportunidad única, de venir y vivir a los EEUU y preferí aprovechar esta última, sacrificando en parte, varios años de estudios y aplicaciones prácticas.

No te voy a contar los motivos de esa decisión personal, que por cierto, tal vez sea la mejor que he tomado en mi vida, pero sí quiero contarte algunas de las prácticas relacionadas con la gestión del rendimiento, que pretendía introducir en el sector petrolero cubano, a través de una empresa comercializadora, donde laboraba y fungía como Director de RRHH y que están en consonancia con las nuevas tendencias mundiales.

Pero antes te cuento, que la primera “bronca” (disputa, conflicto) en esta empresa, fue con el Director Comercial, un directivo muy influyente, eficaz y respetado, conocedor a fondo de la empresa (un gran amigo mío), que en pleno Consejo de Dirección, criticó fuertemente la utilidad de las evaluaciones del desempeño y enumeró de “carretilla” algunos de los problemas que enfrentaba personalmente, a la hora de evaluar a su gente.

Aunque honestamente me sentí mal, fue la chispa que me encendió realmente las alarmas de que algo debía cambiar y hoy le estoy agradecido eternamente por aquellas sabias palabras.

La nueva Gestión del Rendimiento. 5 prácticas recomendables:

1. ¿Cambiar ya o diagnosticar primero?

• Aunque te quieras montar muy rápido en el tren de los cambios y decidir dejar atrás, de golpe y porrazo, el viejo y tradicional sistema de evaluación del desempeño, porque ya sabes lo que no funciona a nivel global, te aconsejo que hagas un diagnóstico de tu sistema vigente.
• De todas formas, si lo deseas, puedes ir directamente a la implementación de las nuevas tendencias en evaluación del rendimiento, sin necesidad de diagnosticar nada. Tú decides qué es lo mejor para ti y para tu organización.

• ¿Por qué diagnosticar primero? Sencillamente porque te permite identificar qué es lo que más le duele e incomoda a tus gerentes, directivos, mandos medios y hasta tus propios trabajadores, a la hora de evaluar el desempeño.

• Con esta información atacas mejor los problemas y creas soluciones personalizadas, incluso dentro de tu propia organización y por otro lado puedes mantener algunas cosas que te funcionan bien.

• ¿Qué metodología puedes emplear para el análisis del diagnóstico? En aquel momento para recabar de manera práctica y objetiva los datos que sirvieron de base para el análisis del diagnóstico, tuvimos en cuenta dos enfoques para realizarlo: como proceso y como sistema y se aplicaron las siguientes técnicas e instrumentos que orientaron la búsqueda de información.

• Revisión Documental.
• Entrevistas a Directivos de nuevo ingreso.
• Encuestas a Evaluadores del Desempeño.
• Encuestas a Evaluados.
• Observación.
• Método de Grupo de Expertos.
• Diagrama Causa-Efecto.

2. Simplifica y ajusta tu sistema de gestión del rendimiento.

• Implementa estos dos principios de la Metodología Agile, simplificar y ajustar y verás los frutos de manera rápida y repetida.

• ¿Para qué quieres mantener o seguir llenándote de normas, procedimientos y protocolos extremadamente burocráticos a la hora de evaluar?

• ¿Por qué te empecinas en implementar métodos de evaluación del desempeño que todos rechazan y a la misma vez entorpecen el funcionamiento de tu empresa?

• Recuerda esto siempre: mientras menos trámites y pasos para cualquier proceso en gestión de personas, mucho mejor.

• Naturalmente deberás introducir la tecnología como piedra angular en la simplificación de la evaluación del desempeño, eliminando documentos impresos y hasta pasos y  procesos administrativos.

• Debes pensar en introducir, comprar, alquilar o desarrollar una plataforma capaz de mantener la evaluación en tiempo real, generando retroalimentación constante y seguimiento de la mejora.

3.   Define Objetivos específicos y ajusta las metas parciales.

• No esperes al final del año para revisar los Objetivos que definiste al inicio de cada año con tus colaboradores.
• Desglosa, adapta y ajusta los Objetivos Anuales de tu Equipo, en Objetivos y Metas mensuales y semanales, en función de los Objetivos cambiantes de tu empresa.

4. Introduce e implementa las Conversaciones Informales frecuentes, como sistema de trabajo de tus directivos y mandos medios.

• En mi caso particular, en nuestra empresa habíamos logrado aumentar la frecuencia de las evaluaciones del rendimiento, de 4 a 12, es decir una mensual, pero nos dimos cuenta que seguíamos con el viejo formato de puntuaciones.

• Este formato de puntuaciones, al llevarlo a una mayor frecuencia, hizo que aumentaran las quejas de los directivos y mandos medios, encargados de evaluar, por lo que empezamos a introducir, Conversaciones Informales frecuentes, sin puntuaciones.

• Estas Conversaciones Informales frecuentes, permitieron un mayor foco en los colaboradores y en su desarrollo.

• Siguiendo con el ejemplo de nuestra empresa, establecimos como política, que cada directivo y mando medio, debía planificar encuentros o reuniones cortas (despachos, les llamábamos nosotros) con cada uno sus colaboradores con la frecuencia que ellos quisieran, pero aconsejable, que al menos una fuera mensual.

• Particularmente yo, me reunía con todo mi equipo una vez semanal y con cada colaborador por separado cada 15 días, haciendo mucho énfasis en el progreso logrado, fijando nuevos acuerdos mutuos y reconociendo su aportación.

• El objetivo era revisar los logros y que se discutieran sobre todo, los planes de futuro de cada colaborador, no solo las competencias que debían mejorar sino aquellas que debían seguir potenciando y que no se hiciera ninguna evaluación del rendimiento de la persona.

• Lleva contigo a estas Conversaciones, soluciones específicas a que pueda ayudar cada colaborador.

5. Reconoce el trabajo bien hecho y celebra con tu equipo.

• Seguramente coincides conmigo en que, reconociendo el trabajo bien hecho de nuestros colaboradores, lograremos un mayor compromiso de éstos y por ende, obtendremos un impacto positivo, en el logro de los objetivos empresariales.
• A cada rato me gusta recordar las palabras de Bob Nelson, uno de los principales gurús, en temas de motivación, compromiso, desempeño, reconocimientos y recompensas en el área de Recursos Humanos, “energizar, motivar e inspirar a través del reconocimiento y del agradecimiento”, refuerzan los comportamientos de los empleados y aseguran el éxito de las compañías.
• Precisamente eso es lo que queremos, que nuestros colaboradores repitan los buenos comportamientos.

• Por último, celebra con tu equipo, todo lo que puedas, informal o formalmente o ambas, pero celebra los progresos que vayan logrando juntos. Tu gente necesita reconocimiento con diversión, con alegría y con conexiones sociales

Por cierto me complace anunciarte, que en breve saldrá mi nuevo Curso en Udemy, ¿Cómo gestionar el rendimiento de tu equipo y dar un feedback efectivo continuo?, donde te explicaré con más detalles toda mi experiencia personal, además de valiosas herramientas, técnicas y plantillas que puedes utilizar y adaptar a tu situación particular.

Espéralo pronto y escríbeme a mi correo para que seas de las primeras personas, en recibir descuentos promocionales.

¿Qué otros modelos y prácticas innovadoras en la gestión del rendimiento se están aplicando en tu organización?

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