Descubre mis 6 secretos para desarrollar una cultura de reconocimiento robusta.

¿En tu empresa, se reconoce el trabajo bien hecho, se hace de forma aislada o forma parte de un programa formal e intencionado? ¿Crees tú que es importante reconocer los buenos resultados?

Hace unos días, releía una entrevista en la revista Gestión (Enero-Marzo 2013,  gestión.com.do) que le hacían a Bob Nelson, uno de los principales gurús, en temas de motivación, compromiso, desempeño, reconocimientos y recompensas en el área de Recursos Humanos, donde planteaba que, “energizar, motivar e inspirar a través del reconocimiento y del agradecimiento”, refuerzan los comportamientos de los empleados y aseguran el éxito de las compañías.

En este post, te develaré algunos de los secretos que me han funcionado (y los que NO, también), a la hora de desarrollar una cultura de reconocimiento.

Seguramente coincides conmigo en que, reconociendo el trabajo bien hecho de nuestros colaboradores, lograremos un mayor compromiso de éstos y por ende, obtendremos un impacto positivo, en el logro de los objetivos empresariales.

¿Pero qué pasa en la realidad? ¿Por qué hay tan pocos trabajadores comprometidos en el mundo laboral? La respuesta pudiera ser, por no desarrollar y mantener una cultura de reconocimiento robusta, verdadera, genuina.

Antes de entrar en detalles con los secretos, me gustaría compartir contigo, el significado de Cultura y de Reconocimiento y darte mi criterio personal, de lo que podemos entender entonces, por Cultura de Reconocimiento.

Cultura: Según Wikipedia, son los conjuntos de saberes, creencias y pautas de conducta de un grupo social, incluyendo los medios materiales que usan sus miembros para comunicarse entre sí y resolver sus necesidades de todo tipo.

Cultura organizacional: es el patrón de  premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien, a punto de ser consideradas válidas y por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo, como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)

Reconocimiento: palabra que proviene del latín. El prefijo “Re”, significa repetición, el verbo “cognoscere”, conocer y el sufijo “mento”, instrumento.

Según Wikipedia, es la acción de distinguir a una cosa, una persona o una institución entre las demás, como consecuencia de sus características y rasgos.

Cultura de Reconocimiento: Para mí, no es más que todas las pautas, instrumentos o prácticas, que tú creas en tu empresa, diferentes a las del resto, para poder diferenciar, distinguir, reconocer, agradecer, felicitar y resaltar el desempeño de algunos de tus colaboradores, repetidamente o habitualmente y con naturalidad.

Ahora te develo los 6 secretos que me han funcionado (y los que No, también) a la hora de desarrollar una Cultura de Reconocimiento robusta, en las empresas donde he laborado.

De antemano te alerto, que no son recetas universales e incluso en algunas empresas, me ha costado mucho más lograrlo, ahí te van:

1.  Prepara a los directivos, mandos medios y equipo de capital humano, en el significado y efectos de los reconocimientos:

•     Explícales la importancia de los reconocimientos en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
•     Muéstrales ejemplos y tipos de reconocimientos en empresas líderes del sector y a nivel mundial.
•    Muéstrales resultados de estudios y encuestas mundiales, sobre compromiso y reconocimientos y su impacto en los resultados de la empresa.

2.  Crea un equipo de trabajo para conformar el Programa Oficial de Reconocimientos.

•    Conforma un equipo de trabajo, compuesto por directivos, especialistas y trabajadores de diferentes áreas, incluyendo representantes del sindicato.
•    Realiza una tormenta de ideas, para buscar las mejores opciones de reconocimientos en la empresa, a partir de las mejores experiencias nacionales y mundiales (benchmarking).
•    Identifica qué motiva y qué valora nuestra gente como reconocimiento al logro y a los comportamientos que promovemos. (encuestas, conversatorios con la gente).
•   Define los tipos de desempeños, trabajos, valores, comportamientos y acciones excepcionales, que serán objetos de reconocimientos.

3.  Elabora, comunica y aprueba el Programa de Reconocimientos de la empresa. (No dejes fuera los Reconocimientos Informales)

•       Elabora un programa, que contenga al menos, los siguientes acápites:

ü  Objetivos que se persiguen.

ü  Alcance del programa.

ü  Los Principios por los cuales se sustentará dicho programa.

üTipos de desempeños, trabajos, valores, comportamientos y acciones excepcionales, que serán objetos de reconocimientos.

ü  Acciones de Reconocimientos, para cada tipo de desempeño.

ü  Responsables de su ejecución.

ü  Fechas

•   Comunícale a tus trabajadores claramente las características del programa de reconocimiento y recoge sus opiniones, para posibles modificaciones y/o mejoras.
•    Finalmente, apruébalo en el máximo órgano directivo de tu empresa.

4. Ejecuta, valora y mide los impactos del Programa de Reconocimiento.

•   Encárgate desde el área de capital humano, de velar por el cumplimiento de este programa e informa al máximo órgano directivo, sus resultados. Te aconsejo que innoves en la forma de recopilar información, pues puedes burocratizar el proceso, créeme, me ha pasado.
•   Investiga y evalúa los reconocimientos informales o espontáneos, que cada directivo haya ejecutado, (a través de encuestas o preguntas directas, a los trabajadores en cada área).
•   Emite criterios valorativos, sobre la utilización de los reconocimientos, por parte de los directivos.
•    Elabora un informe valorativo trimestral, desde el área de capital humano, de los mejores y peores directivos, en el uso de los reconocimientos a sus colaboradores, que formará parte de la evaluación individual anual de cada directivo y mando medio.
•   Compara y cruza estos resultados con los de la Encuesta de Clima Laboral Anual.
•   Mide el impacto que tienen los reconocimientos en los resultados de cada área, a partir de KPI’s o indicadores específicos correlacionados que hayas implementado.

5.  Celebra.

•   Establece fechas fijas, para las celebraciones de los éxitos y reconoce a los mejores empleados y directivos, en una forma inolvidable. Te cuento que muchas veces no he logrado los efectos esperados con estas celebraciones, así que te recomiendo que te esmeres y trabajes directamente con el CEO o con el Director General de tu empresa, para cuidar todos los detalles.
•   Escribir bien los nombres y apellidos de los destacados en los diplomas de reconocimientos, es uno de los detalles más descuidados, procura no caer en esta trampa, es muy desconcertante para los que lo reciben.
•   Otra vez debes comunicar y hacer visible para toda la empresa, los empleados que han recibido reconocimiento y por qué lo han recibido, para asegurar credibilidad, claridad y coherencia en su aplicación.

6.  Convierte en un hábito, la acción de reconocer a los empleados.

•   Convertir este programa, en un hábito, para mí es lo más importante y a la vez el reto más grande. Debes lograr que el reconocimiento sea parte del trabajo cotidiano de cada directivo, que sea algo natural, semejante a cuando actúas, cuando estás manejando un auto.
•   Para esto debe primar la comunicación constante, el establecer una jerga específica en tu empresa (el campeón de…, el mejor empleado en…, etc.).
•  Utiliza cualquier espacio comunicacional, para transmitir reconocimientos y agradecimientos, ya sea una simple conversación informal, como reuniones semanales de retroalimentación o en las evaluaciones del desempeño.

Si te gustó este post, te agradecería que comentaras, ¿Cómo se implementan los reconocimientos en tu empresa? ¿Incorporas tus secretos al debate?