¿Cómo medir la efectividad de tu sistema de retribución variable?

La implementación de un sistema de retribución variable efectivo en tu empresa, reportará innumerables beneficios, tanto para la empresa como para todos los trabajadores.

Ahora bien, las ventajas son muchas, pero sabes tú, ¿cómo medir la efectividad de tu sistema de retribución variable y demostrársela a tus directivos? ¿Podrás demostrar que el sistema de retribución utilizado es el correcto, el más eficiente, el más conveniente?

En este post, te brindo algunas pautas que me han ayudado a lograr dicho propósito.

Entre las ventajas de un sistema de retribución variable, te puedo citar, que atrae a los mejores talentos, que comunica y clarifica los objetivos que tus empleados tendrían que alcanzar, que mejora significativamente los resultados finales, que estimula los comportamientos, motiva y hace que tus trabajadores estén más comprometidos, más alineados con tu estrategia y que deseen permanecer por más tiempo en tu empresa.

Pero primero, trataré de desmenuzar algunos conceptos y características fundamentales de la retribución variable y te daré mi criterio personal, sobre el concepto de efectividad.

La Retribución Variable, es una herramienta clave de cualquier sistema de gestión de personas. Es conocido, que jamás podrá sustituir a la función de dirección, pero sin dudas constituye un excelente y valioso apoyo.

Es la parte de la Retribución, que está condicionada, que está vinculada, que está sujeta al cumplimiento de objetivos de la empresa, por lo que su finalidad es impulsar la estrategia, así como conseguir altos niveles de compromiso de los trabajadores.

Existen muchas modalidades de Retribución Variable, entre las cuales destacan, las de corto plazo, que están basadas en el desempeño individual o de equipos, en la productividad, en comisiones por ventas, etc. y la participación en los beneficios de la empresa. Las de largo plazo (opciones sobre acciones, entre otras), los Bonos o gratificaciones y los Reconocimientos

Efectividad: Para mí el concepto más directo y simple de efectividad, es aquel que la define como la combinación de la eficacia y la eficiencia. Hacer lo correcto correctamente. En este caso, sería conocer cuán eficaz y eficiente ha sido o es, el sistema de retribución variable que aplicas.

Teniendo en cuenta el impacto que tiene dicha retribución, sobre la cuenta de resultados de una empresa y sobre el compromiso de sus empleados, podemos afirmar, que de la efectividad de los Sistemas de Retribución Variables, dependerá en buena medida si tu empresa obtiene y mantiene una ventaja competitiva.

Por lo tanto, te aconsejo que midas frecuentemente la efectividad de tu Sistema de Retribución Variable  y para esto te brindo, las siguientes pautas:

1. Define los objetivos específicos que quieres lograr con el sistema de retribución variable en cada área, unidad de negocios, grupos de personas o individuos en particular.

• Identifica en tu estrategia, aquellos objetivos que puedes y quieres impulsar, a través del sistema de retribución variable.
• Parece sencillo, pero una definición inadecuada, puede afectar su efectividad, porque estarías evaluando objetivos incorrectos. Además pudieras estar premiando algo, que a la larga pudiera disminuir tu rentabilidad.
• Te pongo un ejemplo: Quieres impulsar el crecimiento de tu producción física en tantas toneladas de pescado, pero si no lo asocias también a algún objetivo o criterio de medida de calidad, correrás el riesgo de perder clientes por la mala calidad o una disminución en los precios de ventas y por ende, de ingresos totales.
• Debes asociar objetivos e indicadores claves, donde los trabajadores tengan incidencia directa en su cumplimiento. Para qué vas a fijarle un objetivo de reducción de costos totales, digamos a los choferes de rastras, donde hayan elementos de gastos, donde ellos no influyan directamente. Trata de especificar mejor, tal vez sería mejor en este caso, reducir gastos de combustibles de sus equipos.
• Define objetivos retadores, pero ojo, no debes “poner la varilla muy alta” que desmotiven a los que tienen que cumplirlos y no lleguen a alcanzar las cuantías de retribución prometidas, ni tampoco “tan baja”, que provoque un incremento de salarios, sin mucho esfuerzo y respaldo productivo.
• Objetivos más comunes utilizados: Incrementar la productividad, la rentabilidad, reducir los gastos y costos, disminuir los índices de consumo energético, elevar el índice de utilización de los equipos y los niveles de producción o servicios con la calidad requerida, incrementar las utilidades, reducir el gasto total por peso de ingresos total, cumplir el plan de producción o servicios, cumplir con las ventas, los ingresos planificados, mejorar la atención al cliente, incrementar el número de clientes, mejorar el ciclo de cobros y pagos entre otros.
• Objetivos asociados al compromiso de los trabajadores: Aumentar la retención de los trabajadores, sobre todo los claves, disminuir el índice de ausentismo, incrementar sus ingresos personales, incrementar el índice de satisfacción laboral, atraer mejor talento, garantizar la equidad salarial interna y externa, estimular el desempeño, provocar cambios positivos en los comportamientos de las personas, entre otros.

2. Mide el cumplimiento de esos objetivos y detecta las principales causas de las desviaciones.

• Lo ideal es contar con un Cuadro de Mando Integral, pero sí aún no lo tienes implantado, debes buscar las vías para conocer cómo se va cumpliendo cada objetivo fijado.
• Defines los criterios y rangos, que te indiquen que los objetivos fueron Cumplidos Totalmente, Parcialmente e Incumplidos.
• Debes garantizar un flujo de información constante y fiable, que sirvan para conocer el grado de cumplimiento de cada objetivo en cada área o unidad de negocios.
• Lo importante en el análisis de efectividad, es demostrar con números y con razonamientos analíticos, cómo se va cumpliendo o no, cada objetivo.
• Ejemplo: Uno de los objetivos adicionales que te propusiste, en el área comercial, fue Retener a los Compradores, por lo tanto la información referida a los que abandonan, te tiene que llegar, pero también las causas, porque tal vez se fueron por las malas relaciones con su jefe inmediato y no debido a las cuantías que estaban percibiendo de retribución.
• Haz un resumen del cumplimiento de cada objetivo, declarando o fijando aquellos que están cumplidos de forma total, parcial o que están incumplidos y llega a un criterio final, sobre si es o no efectivo, tu sistema de retribución.
• Puedes usar un sistema ponderado de objetivos, donde diferencies el valor relativo o peso específico de cada objetivo.
• Haz un resumen, de las principales causas que provocan los incumplimientos.

3. Elabora y discute un informe ejecutivo de efectividad, donde demuestres, si es efectivo o no, el actual sistema de retribución variable.

• Elaboras un informe ejecutivo, que incluya al menos, estos 4 puntos:

• Tabla con el cumplimiento de los principales objetivos e indicadores escogidos (de cada objetivo se desprende al menos un indicador).
• Evaluación cualitativa de cada objetivo y del sistema de retribución variable.
• Principales causas de las desviaciones o del no cumplimiento.
• Propuestas de mejoras al sistema de retribución variable.

• Discutes este informe, en tu comité de gerencia, consejo de dirección  o el órgano de dirección que tengas en tu empresa y tratas de lograr un compromiso, con las mejoras propuestas.
• Recuerda, que ningún sistema es para siempre, debes estar alerta, a los criterios de tus colaboradores y trabajadores en general, pues si a la larga ellos no lo aceptan o consideran que no son estimulantes, o no son tan simples, sencillos y pasan mucho trabajo para entenderlo, algo anda mal.

¿Me cuentas, cómo mides la efectividad de tu sistema de retribución variable? ¿Te gustó el post, te aportó algo? ¿Quieres compartir otras experiencias que conozcas?