“5 Consejos para desarrollar un Sistema de Evaluación del Desempeño efectivo en tu empresa”

Tal vez en estos momentos, estés enfrentando uno de los problemas, que más se repiten en la gran mayoría de las empresas: Contar con un Sistema de Evaluación del Desempeño poco efectivo y desalineado de la estrategia de tu empresa.

En este post, te expongo 5 Consejos, que te ayudarán a resolver ese problema.

La evaluación de desempeño, constituye sin dudas, un componente fundamental e integrador dentro del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH).

Los resultados de las evaluaciones del desempeño, suelen ser los principales insumos para los diferentes subprocesos que componen el SGICH.

Sin embargo, es muy común, que este importante subproceso, sea mal tratado, mal interpretado, no funcione con eficacia y lo que es mucho peor, que pierda su credibilidad.

  

A continuación, te expongo 5 Consejos, que te ayudarán a resolver estos problemas.

1.   Haga diagnósticos certeros, para identificar problemas en tu sistema de evaluación del desempeño.

Chiavenato, I. (Administración de RRHH, 1994), plantea, que por muy adecuados que sean los sistemas de evaluación, en su implantación van a presentar algunas dificultades, por múltiples factores, los cuales impedirán una evaluación y un manejo eficiente, que traerán problemas a la empresa.

Te recomiendo que:

·  Utilices diferentes herramientas y técnicas, para diagnosticar los principales problemas, en el actual Sistema de Evaluación del Desempeño en tu empresa.

ü  Revisión Documental.

ü  Encuestas a Evaluadores del Desempeño.

ü  Encuestas a Evaluados.

ü  Observación.

ü  Método de Grupo de Expertos.

ü  Diagrama Causa-Efecto.

·         Lleves a cabo un análisis causal, utilizando el enfoque de proceso  (PDCA, Plan, Do, Check y Act), para descubrir imprecisiones en la planificación, ejecución, seguimiento, control y posteriormente en la utilización de los resultados de las evaluaciones del desempeño.

2.   Vincula el Sistema de Evaluación del Desempeño (SED), con el Cuadro de Mando Integral (CMI) Global de la Empresa.

·    Establezca un vínculo real, del SED con el CMI de su Empresa, que posibilite la definición y medición de objetivos claros y medibles, ligados a su estrategia. (Objetivos Globales)

·      Programe y ejecute reuniones entre Directivos-Jefes Intermedios-evaluados, con el objetivo de precisar cuáles son los objetivos específicos a lograr por las partes y qué supone conseguirlos, según su grado de consecución.

·     La forma de asignar la calificación al cumplimiento de objetivos individuales, debe quedar claramente definida en esta reunión. (Objetivos de áreas e individuales)

3.   Incluye dimensiones, criterios y rangos de puntuación, precisos, claros y comprensibles por todos.

·   Vincule los resultados del cumplimiento de los objetivos del año, con las valoraciones de las competencias demostradas. (evaluación más integral: 60% de los puntos, al “qué logra” y un 40%, al “cómo lo logra”, para un determinado grupo de trabajadores y a la inversa, en otros grupos)

·         Explique de forma precisa y clara, cada una de las dimensiones a evaluar y de los criterios/rangos de puntuación, que te permita una retroalimentación más efectiva.

Ejemplos:

ü  Cumplimiento de los Objetivos Individuales: (60 puntos). Si evalúas un Objetivo, debes precisar qué significa lograrlo y qué evaluación alcanzarías. “Cumplir con el Plan de Ingresos mensual”, (al 100%, 20 puntos), Máxima Categoría (la que hayas definido), ahora, si solo logras el 80% o el 50% o menos, qué significan en puntos para el trabajador.

ü  Competencias Específicas: lo haces de forma similar al anterior, si vas a evaluar, “La calidad del servicio prestado” y decides que tiene un peso de 10 puntos, cuántos puntos obtendrá el trabajador, si es baja, media o alta. Deberás aclarar, qué significa “baja, media o alta calidad”, para que haya claridad, entendimiento y compromiso.

4.   No utilices un solo Método de Evaluación.

·         La literatura aborda innumerables métodos de evaluación, que han ayudado a los evaluadores, a medir de forma más sistemática el desempeño.

   

    Algunos de ellos son: Escalas de puntuación, listas de verificación, método de selección obligatoria, técnica de los incidentes críticos, escalas de calificación conductual, verificación de campo, métodos de evaluación en grupos, autoevaluaciones, evaluación por resultados, evaluaciones psicológicas, centros de evaluación, la entrevista y la evaluación 360 grados.

    Otras metodologías utilizadas para la evaluación de competencias son, DACUM (Developing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development).

·        Todos tienen ventajas y desventajas, solo debes escoger los más apropiados a tu organización y a las características y habilidades de tus directivos-evaluadores.

·       Te recomiendo utilizar, una combinación de métodos. A mí me ha funcionado muy bien, en algunas empresas, los métodos de escalas de puntuación (resultados y competencias), combinado con el de Incidentes Críticos y la autoevaluación del trabajador y en otras, la evaluación 360 grados. Nunca debería faltar, la Entrevista.

5.   Mida la efectividad de todo el subproceso de evaluación del desempeño.

·    Debes implementar un mecanismo de retroalimentación y medición, que te permita demostrar, que tu sistema de evaluación del desempeño, realmente impacta en los resultados de la empresa y en el crecimiento de tus empleados.

·         Debes ir “corrigiendo el tiro” sobre la marcha, es decir cambiar todo lo que debe ser mejorado.

¿Consideras que estos consejos te serán útiles? ¿Deseas recomendar y compartir otros consejos?