Como integrante de un Equipo
de RRHH, ¿qué grado de independencia
tienes a la hora de tomar decisiones o poner en marcha nuevos programas de RRHH en tu organización?
¿Cuál es tu papel o rol en el diseño e
implementación de nuevas mejoras?
Descubre en este post, algunas claves
que te pueden ser útiles para dar respuesta a estas preguntas iniciales.
Anécdota
Personal Reciente:
Hace unos
días, me escribió un Colega de RRHH desde España (desde ya, un amigo que pienso
visitar en el 2019), que a su vez es uno de los 119 estudiantes que están
inscritos en mis dos Cursos de RRHH, que tengo alojados en la plataforma Udemy (ver información al final del post), preocupado por la reacción de directivos y expertos de otras áreas de su empresa, en cuanto a su participación y aportes en un Nuevo Programa para mejorar la Productividad en una de sus Plantas Productivas.
Me contaba su situación particular,
que ahora mismo está viviendo y que se los resumo brevemente (con sus propias
palabras, los subrayados son míos, para el análisis posterior), sin mencionar
nombres de implicados:
“En mi caso,
actualmente en mi puesto
de trabajo dentro del departamento de RRHH, tengo funciones varias, aunque muchas están centralizadas, teniendo poco margen a realizarlas (temas de selección, desarrollo...) otras por ser mera función de mi
responsable, como son las relaciones
laborales.
No obstante, tengo oportunidad de en un menor
nivel tocar varias de ellas y algunas tengo la oportunidad de tener
responsabilidad, como me ocurre con la formación en mi centro de trabajo.
Aunque no sea
temario de tus cursos, si pudiera ser, me gustaría comentarte una idea que se me pasa por la cabeza para implantar y actuar personalmente sobre ella en mi trabajo.
Actualmente, en un área de trabajo concreta en la
parte de producción de mi planta, se
están haciendo muchas inversiones
en mejoras para incrementar la productividad. La inversión incluye una formación nombrada de "alto
rendimiento" para el equipo multifuncional de ese área (ingeniería,
calidad, producción...) curiosamente, todos menos el Departamento de RRHH.
Yo soy el responsable de llevar al
personal de producción de
esa área en temas de administración de personal, formación, etc. así como de asistir a las reuniones que se hacen a primera hora con
todo este equipo de cada departamento que
trabaja en esa área de producción.
El tema, es
que, es bien sabido que existe
un malestar en buena parte de la plantilla,
una desmotivación creo que generada por haber aún lagunas en temas de organización del
trabajo, falta de motivación
(si consiguen realizar el trabajo a tiempo les supondría lo mismo que no
hacerlo) no hay consecuencias positivas ni negativas para ellos.
También hay
gran parte de personal
con actitud muy negativa, los que
externalizan cualquier tipo de responsabilidad sobre lo bien o mal que les vaya
en lo laboral (y si me apuran, diría que también en lo personal).
Sobre este
tema, se me ocurre
ofrecer dar una charla por grupos para
intentar aportar
conciencia en cuanto a actitud en el trabajo, brindarles la oportunidad, mediante una breve encuesta, de que comenten qué creen necesario cambiar para mejorar la
productividad y, quizás, también en satisfacción personal.
Sobre el
resultado obtenido, proponer
participar yo activamente en reuniones y hacer labores de mediador,
organizador o comunicador entre los
distintos departamentos de ese área. Siempre teniendo en cuenta cuáles deben
ser mis límites, "yo
no soy el experto en producción y no soy quien debe tomar las decisiones
directas".
He tenido
oportunidad de tener siempre un feedback de respeto y credibilidad en los grupos de trabajo en las que ejerzo las
funciones, a diferentes niveles.
Mi duda es ¿crees que puede esta idea tacharse de que
no tiene nada que ver con funciones propias del Dpto. de RRHH?
Muchísimas
gracias y enhorabuena por todo el trabajo que has realizado y que continúas
realizando.”
Hasta aquí la consulta del amigo español.
Primeramente mi amigo y colega español, es
una especie de HR Business Partner, asignado a un área productiva para atender
sus necesidades en RRHH, que incluso en la Planta Productiva, tiene un
Responsable de RRHH por encima de él y en el Organigrama, hay un área de RRHH
que centraliza y dirige toda la actividad de gestión de personas, en toda la
empresa.
Ahora te cuento las respuestas, pero en forma
de Claves o Consejos, que les di a mi amigo y que te pudieran ser útiles para
reflexionar sobre el papel o rol y la independencia que tenemos los profesionales de RRHH
en la implementación de nuevos programas de
mejoramiento en nuestras empresas.
Sobre su duda ¿crees que puede esta idea tacharse de que no tiene nada que
ver con funciones propias del Dpto. de RRHH?
Mantén la calma ante las
percepciones negativas de otros, sobre el papel de RRHH en los procesos de
mejoras.
- La Mala Noticia: Estoy casi seguro que así van a reaccionar algunos “líderes de peso” dentro de ese Grupo de Trabajo (Ingenieros, Producción, Calidad, etc.), es decir, te van a mirar de reojo y te van hacer muy poco caso al inicio…, tratarán de minimizar tu papel (RRHH) y ellos buscar protagonismo y ejercer su liderazgo. Es normal, no te sientas mal por eso.
- Teniendo en cuenta la prioridad que le dio tu Empresa al hacer Inversiones (no te incluyeron en ese programa de Formación, increíble), ellos buscarán las formas y los medios por atribuirse el éxito del programa para incrementar la Productividad del Trabajo. Dalo por hecho.
- Debes estar preparado y no explotar, ante críticas directas y críticas enmascaradas sobre el papel de RRHH en los procesos de mejoras. Por lo general lo van a infravalorar.
- Desgraciadamente mucha gente piensa que RRHH está solo para cuestiones administrativas y en muchas ocasiones hemos sido los culpables. Yo lo he vivido en carne propia, llevo más de 20 años en RRHH y sé de lo que te hablo. He tenido que luchar contra Molinos de Vientos.
- La Buena Noticia: “Tú puedes revertir toda esas percepciones negativas que tengan sobre RRHH, sobre tu participación real en el Programa de incremento de la Productividad del Trabajo y lo más importante, estar en condiciones de poder aportar ideas valiosas que realmente impacten en la Productividad del Trabajo, como la que propones, que la veo muy buena y hasta de liderar, poco a poco todo el proceso de cambio”.
- Aunque esto último, de liderar todo el proceso de cambio, será un poco más difícil por el momento, en tu caso particular, debido al gran poder que tienen otras áreas en tu Planta Productiva, pero al menos considérate (RRHH) como de Gran Apoyo a este Programa y participa en todas las reuniones de mejoras.
¿Cómo?, con paciencia, con
humildad, con firmeza, con inteligencia y siguiendo al menos, estos pasos,
consejos o acciones a desarrollar, que te voy a sugerir a continuación:
- Claridad en los Objetivos y en el ROI del Programa de Incremento de la Productividad.
- Debes tener claros los Objetivos que persigue el Programa para incrementar la Productividad y lo que puedes aportar desde RRHH para lograrlo.
- Parece obvio, que el objetivo fundamental es Incrementar la productividad, pero hay que saber y tu gente tiene que saber, qué significa eso.
- Es decir, “Cuántas unidades físicas o en Valores, con qué calidad, se están produciendo ahora y cuánto se quiere al finalizar el Programa, con cuántas personas involucradas sería mejor, las competencias que tienen las personas actuales y sus brechas y por supuesto el ROI, el Retorno de la Inversión, que no es más que medir Beneficios y Costos de este programa y relacionarlos.
- Debes identificar todo lo que hay que hacer para cumplir con ese Objetivo: desde el ámbito tecnológico, de procesos, organizativo, de personas, etc.
- Para empezar, puedes ocuparte de todo lo que hay que hacer con las personas o dicho de otra manera desde RRHH, cómo puedes ayudar a cumplir con este gran Objetivo de tu empresa y de tu planta productiva.
- Haz un Diagnóstico Inicial preciso y bien serio.
- Ya tienes una idea general de los problemas que existen en tu área productiva, (fueron subrayados por mí en la Anécdota personal) pero necesitas escribirlos en un documento que después vas a analizar primeramente con tu jefe inmediato, supongo que tu Supervisor de RRHH o el propio Director de RRHH o con ambos inclusive y después con el Grupo de Trabajo creado a tales efectos.
- Te repito, lo ideal sería que fuese un Diagnóstico Integral de toda la Organización, pero en este caso concéntrate solo en los problemas relacionados con RRHH.
- Para mostrar estos Problemas de tu Diagnóstico, deberás hacerlo en el lenguaje que entienden tus directivos, que no es otro que el de los números. Ejemplo: No es lo mismo decir que existe insatisfacción laboral en tu Planta Productiva que decir que el 85% de tu gente está insatisfecha por los bajos salarios, que ni siquiera están vinculados a los resultados finales o insatisfechos por las malas condiciones de trabajo.
- Como ves, serían más precisos y se pudieran convertir más tarde, en Objetivos específicos de RRHH para lograr el Incremento de la Productividad.
- Aquí puedes utilizar diferentes técnicas y métodos para la recogida y visualización, como Encuestas, entrevistas a trabajadores, diagramas de Pareto, Ishikawa o espina de pescado, etc.
- Si lo pudieras mostrar resumido en un Diagrama Ishikawa o Espina de Pescado, causarías mejor impresión o mayor impacto. No es difícil hacerlo, lo importante es identificar todos los problemas asociados al freno de la Productividad, en este caso un poco parcializado, es decir solo desde los problemas que visualizas de RRHH, pero puedes hacerlo más general incluyendo todos los problemas y así poco a poco te vas a apropiando y adueñando (RRHH) del liderazgo del Programa.
- Elabora un Plan de Acciones de Mejoras, que le dé solución a los Problemas identificados.
- Cuando a tus jefes intermedios y directivos principales, tú les especifica o aclaras, que prácticas y programas de RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a apoyar las iniciativas de mejoras en RRHH.
- Para identificar esas mejoras, puedes utilizar la encuesta que comentaste en tu Consulta o entrevistas a trabajadores.
- Puedes aprovechar la misma Encuesta del diagnóstico e incorporar preguntas o hacer intercambios con pequeños grupos de personas para saber qué pueden hacer desde sus puestos de trabajo o qué puede hacer la empresa para mejorar.
- Elabora una Tabla Resumen, donde escribas los problemas actuales, las acciones de mejoras para acabar con esos problemas o al menos minimizarlos, quiénes serían los responsables de llevarlas a cabo, los participantes, las fechas de ejecución y el presupuesto o los recursos necesarios.
Algunas mejoras concretas que puedes
proponer:
- Diseñar, (mejorar, rediseñar) e implementar un sistema de retribución flexible a los trabajadores directos a la producción (o a todos los trabajadores). Vincular el salario o parte del mismo a Objetivos productivos, de calidad y de reducción de costos.
- Identificar los puestos de trabajo con mayores riesgos laborales, elaborar, implementar y dar seguimiento a planes de prevención de accidentes y garantizar todos los medios protección necesarios.
- Elaborar, implementar, dar seguimiento y evaluar la efectividad de un nuevo Plan de Formación acorde a las nuevas exigencias tecnológica
- Capacitar a los trabajadores y jefes intermedios en las Normas de Seguridad e Higiene del Trabajo en la Planta productiva.
- Elaborar, diseñar, rediseñar e implementar un Sistema de Reconocimientos a los trabajadores. (ofrecer distinciones diferenciadas a los mejores trabajadores por categorías o perfiles, etc., en función de los resultados obtenidos). http://disolgich.blogspot.com/2016/01/descubre-mis-6-secretos-para.html
- Reorganizar los procesos productivos (equipos de trabajos, brigadas, turnos) para eliminar cuellos de botellas, evitar reprocesos, reducir desechos, agilizar la cadena productiva, etc.
En fin debes incluir acciones, que seas capaz
de identificar, ya sea desde RRHH o de criterios de trabajadores, que ayuden a
mejorar la productividad del trabajo
- Buscar alianzas poderosas para llevar a cabo las transformaciones desde RRHH.
- Si bien es cierto (una de tus fortalezas) que hasta el momento han recibido bien tu feedback y tus consejos, en otros Grupos de Trabajo que se han creado en tu empresa, para otros programas, es muy importante localizar a esas personas con poder dentro de la empresa y de tu Planta productiva que te pueden ayudar a agilizar, todas las transformaciones que propongas.
- Una cosa es aceptar de buena gana un cambio y otra muy distinta es llevarlo a feliz término.
- Primero, trata de hacer brillar a tu jefe, que vea que tú lo ayudas a prosperar, no tengas miedo que se apodere de algunas ideas tuyas, al final la gente sabrá quién está detrás de todo, te lo aseguro.
- Además si tu jefe prospera o lo promueven, ¿quién sería la persona que lo sustituya? Pensará rápidamente en ti.
- Por eso tu propuesta debe ser muy completa, sencilla, practica, vivible, con números y con la parte emocional de las personas, esmérate en eso, explícale a tu jefe inmediato los beneficios para la Organización, pero también los beneficios para él y para ti como profesional.
- Algunas pautas o trucos, que me han funcionado como directivo de RRHH, para encontrar el apoyo interno, en muchos de mis proyectos de gestión de personas, los podrás encontrar en el siguiente enlace:
- Seguimiento y medición.
- Dale seguimiento al cumplimiento de tus Objetivos o Acciones de Mejoras.
- Utiliza indicadores de evaluación para dar apoyo y que RRHH puede trazarse un plan de acción claro.
- Si le dices a tus directivos principales, que en tu empresa se está produciendo una alta rotación de personal o una alta tasa de ausentismo, sin apoyarlo con hechos, no te ayudará a implementar una solución.
- Haz Informes o reportes periódicos (mensuales) y discútelo con tus superiores para que los lleven a los Consejos de Dirección o Juntas o Consejos de Administración, como le digan a tus órganos de dirección.
- Resultados. Comunicación
No dejes de informar y comunicar
constantemente por todos los medios posibles los resultados parciales y finales
que logres.
¿A quiénes?
A todos los involucrados en el proceso y también a toda la plantilla de
trabajadores.
RECORDATORIO:
Recuerda que tus Programas de Mejoras o
los de RRHH, deben dirigirse al desarrollo de tu cliente interno como
búsqueda de su satisfacción, pero, sobre todo, con
el fin claro, de conseguir productos y servicios excelentes para los clientes
externos.
Casi siempre tendrás unas directrices y
procedimientos marcados desde tus áreas Corporativas, que deberás seguir
y que hacen posible que tu organización, esté alineada y no pierda el foco de
sus Objetivos Estratégicos.
Pero sí tendrás la posibilidad y el reto,
de buscar por todos los medios, esa independencia o libertad a la hora de tomar
decisiones e implementar nuevas iniciativas o acciones de mejoras a
nivel de unidad de negocios o área productiva, dentro de tu empresa.
Depende de ti y de tu capacidad y de tu
actitud por asumir nuevas responsabilidades, enfrentar ese gran reto.
¿Qué grado de
independencia tienes a la hora de tomar decisiones o poner en marcha nuevos
programas de RRHH en tu organización?
¿Qué otros
consejos le darías a mi colega y amigo español?
Si te gustó el
post, favor de comentar y de compartirlo en tus redes sociales.
¿Quieres
convertirte en un Experto en Mediciones en RRHH?
Como te
prometí al inicio, información de mis Cursos en Udemy:
Te
dejo con un Cupón con gran descuento, para cada Curso (caducan muy pronto, el 30 de septiembre,
aprovecha ahora)
Video-Curso No
1: “¿Cómo construir y medir los
KPI’s de RRHH en tu organización? 180 KPI’s que te ayudarán en tu empeño”. Enlace con un 95% de
Descuento.
Video-Curso
No 2:
¿Cómo medir la Efectividad de la Gestión de RRHH? 9 Métodos Prácticos",
que complementa muy bien tus aprendizajes del primer Curso. Te presento una Metodología Propia que incluye, 9 herramientas poderosas que te facilitarán, la
medición, análisis y evaluación de la
Efectividad tanto de un subproceso de RRHH por separado como de todo tu Sistema
de Gestión de Recursos Humanos.
Puedes acceder
con este Cupón de Descuento del 95%.
No comments:
Post a Comment