¿Implantar Big Data y HR Analytics o un Cuadro de Mando Integral?

Numerosos estudios, publicaciones especializadas y blogs temáticos, sobre las tendencias en la gestión de personas, coinciden en que una de las prioridades fundamentales, para los directivos y profesionales de gestión de capital humano (GCH), lo constituye la implantación del Big Data y el HR Analytics o analítica de recursos humanos.

La mayoría de los expertos cree, que el 2016 será un año, donde despegue definitivamente esta novedosa metodología, en las empresas.

A pesar de las bondades que traerá la implantación de dicha metodología, me atrevo a decir que aún tiene mucha vigencia la implantación de un Cuadro de Mando Integral (CMI) para la GCH y que no se debería desechar, más bien complementarse.

¿Pero, estás decidido a dejar atrás el CMI por el HR Analytics o ambos se pueden complementar?

¿Por qué desechar herramientas como el CMI, que ya han demostrado su eficacia y aún no se han incorporado o desarrollado del todo, en tu empresa?

¿Qué es un Big Data y HR Analytics y qué es un CMI?

Veamos algunos conceptos, según diferentes fuentes:

• Big Data y HR Analytics:

Según Gartner (2012): “Son activos de información caracterizados por su alto volumen, velocidad y variedad, que demandan soluciones innovadoras y eficientes de procesado para la mejora del conocimiento y toma de decisiones en las organizaciones.”

“HR Analytics es una tecnología que aporta a las áreas de recursos humanos, la capacidad de predecir el comportamiento de los empleados, basándose en el análisis e interrelación de los datos disponibles y con el objetivo de dotarles de inteligencia, para aprovechar sus conclusiones y sacarle partido en la toma de decisiones” Fuente: MBIT School

• El CMI:

Herramienta de gestión, que facilita la toma de decisiones y que recoge, un conjunto coherente de indicadores que proporcionan a la alta dirección y a las funciones responsables, una visión comprensible del negocio o de su área de responsabilidad.

El Balanced Scorecard (CMI), traduce la misión y la estrategia de una organización, en un amplio conjunto de medidas de rendimiento, que proporciona el marco para un sistema de medición y gestión estratégica. (Kaplan y Norton 1996)

Un buen cuadro de mando debe contener, una combinación de indicadores pasados (miden resultados obtenidos) e indicadores futuros (impulsan unos mejores resultados de esos valores).

Criterios Personales:

No quiero parecerte retrógrado, ni muy cauteloso, siempre he estado a favor de las novedades sobre todo tecnológicas, porque sé de sus beneficios y que ese es el futuro, pero también considero que el HR Analytics hay que ir construyéndolo poco a poco, sin saltarse etapas, que después tengamos que lamentar.

Te contaré una anécdota para apoyar mi tesis.

Recuerdo cuando empezó el boom de la gestión por competencias, en Cuba hasta se legisló, sobre un sistema de gestión integrada de capital humano basado en competencias laborales, que debían seguir todas aquellas empresas que estaban en el proceso de perfeccionamiento empresarial.

Sin dudas un noble propósito, del cual fui un gran abanderado en varias empresas de punta por aquel entonces (2007-2014). ¿Pero qué ha pasado en la realidad? Con raras y excelentes excepciones, una deformación casi total de sus principios, por el simple hecho de que la mayoría de las empresas no estaban preparadas ni entendían en toda su magnitud que eran las competencias laborales, ni los métodos para evaluar.

Muchas empresas incluso, están certificadas nacionalmente y ni siquiera evalúan el desempeño por competencias o identificaron cantidades inmanejables de competencias. Moraleja de la anécdota: Muchas empresas siguen haciendo lo mismo porque dejaron de creer o simplemente no pudieron realizar los cambios con efectividad.

¿Quieres tú que te pase algo similar con tu proyecto de HR Analytics?

¿Te has preguntado por qué la gran mayoría de los peloteros en EEUU, primero pasan por categorías inferiores A, AA y AAA, antes de llegar a las Grandes Ligas? Ah, ya lo adivinaste, APRENDIZAJE, que los ayudan a corregir errores, que les perfeccionan sus habilidades para jugar béisbol y y estar listo para empeños superiores.

¿Te digo yo que debes renunciar al Big Data y HR Analytics? pues claro que no, es como renunciar a Grandes Ligas, solo te digo que teniendo y desarrollando un CMI antes, puedes perfeccionar tus habilidades de medición, de capacidad de análisis, de entendimiento del negocio, de tu estrategia, por lo que:

• Te recomiendo, que implantes primero un CMI, que contenga KPI’s poderosos y bien conectados a la estrategia de la empresa y después el HR Analytics. De entrada, ganarás experiencia y motivación en temas de mediciones.
• Si solo medimos KPI’s para informar, estaremos fallando, esos KPI’s deberían responder a preguntas claves relacionadas con el éxito de la estrategia de tu empresa. En síntesis, también ese es uno de los objetivos del HR Analytics, de nada vale medir miles de métricas, si no sabemos para qué sirven o a qué preguntas estratégicas responden.
• Y para hacer preguntas estratégicas, hace falta conocimiento e implicación en el negocio, además de una capacidad de análisis, que por desgracia, es poco frecuente en nuestras áreas de gestión de capital humano.
• Y por si fuera poco, necesitarás de procedimientos lógicos o algoritmos especiales que te garanticen procesar, conectar y analizar los datos.

Según el estudio de Deloitte, “Tendencias Globales en Capital Humano 2015, Liderando en el nuevo mundo del trabajo”, una de las 10 principales tendencias será, la analítica aplicada a RRHH y a gente, pero el progreso es lento y solamente el 8.44% de los encuestados creen, que sus organizaciones tienen un equipo fuerte en analítica de RRHH, aunque reconocen también, que las organizaciones que se toman su tiempo e invierten en construir capacidades de analítica, probablemente superarán a sus competidores de manera significativa en los próximos años.

Según el estudio de PricewaterhouseCoopers, “La gestión de personas en 2020, el futuro del mercado laboral”, RRHH seguirá alineándose con la empresa, con una mayor responsabilidad para lograr objetivos corporativos concretos. Esto redundará en que RRHH experimentará una mayor necesidad de medir su aportación a la cuenta de resultados.

Estoy convencido que no existe mejor herramienta para lograr eso, que un CMI bien diseñado e implantado.

¿Pero, estás decidido a dejar atrás el CMI por el HR Analytics o ambos se pueden complementar?

• Un último dato que te puede ayudar a tomar esa decisión: Según un estudio de KPMG International “Evidence-Based HR: The Bridge Between your People and Delivering Business Strategy”, más de la mitad de los ejecutivos y líderes de RRHH se muestran escépticos acerca de las posibilidades que puede tener la aplicación del Big Data, pero una abrumadora mayoría de estos ejecutivos escépticos (82%), esperan que su organización, empiece a usar o aumentar el uso del Big Data, en los próximos tres años.

No hay dudas, el HR Analytics está llegando para quedarse, todos debemos prepararnos para esta nueva etapa, superior en manejo de datos e información convertidos en conocimientos, válidos para tomar decisiones más ágiles y apoyar a la estrategia de la empresa.

Pero, ¿por qué desechar herramientas como el CMI, que ya han demostrado su eficacia y aún no se han incorporado o desarrollado del todo en tu empresa?

• Solo tú y tu empresa tienen la respuesta.

Ahora, si de verdad te quieres convertir en un Experto Analítico en RRHH de Clase Mundial, te aconsejo que te inscribas en mis dos Cursos.

Curso No 1: ¿Cómo construir y medir los KPI’s de RRHH en tu organización? 180 KPI’s que te ayudarán en tu empeño.

https://www.udemy.com/como-construir-y-medir-tus-kpis-de-rrhh-en-tu-organizacion/?couponCode=PAPI07011622KPI1994

Curso No 2: ¿Cómo medir la Efectividad de la Gestión de RRHH? 9 Métodos Prácticos.

https://www.udemy.com/como-medir-la-efectividad-en-rrhh-9-metodos-practicos/?couponCode=EFECTIVOHR201807

Aprovecha las Ofertas Especiales de mis dos Cursos sobre KPI’s en RRHH. Acaban pronto estas Grandes Rebajas.

Coméntanos tus consideraciones sobre este post. ¿Tienes experiencia práctica en HR Analytics o en CMI en tu empresa? ¿Te han dado resultados y deseas compartirlos?

¿Qué preguntas estratégicas recomendarías, para empezar a soñar en grande con el HR Analytics?