¿Conoces cuántos de los que se van de tu empresa regresan y por qué?

Hace unos días leía una noticia en Curiosidades,  que me conmovió bastante y me motivó a escribir este post: Un pingüino que nada todos los años 8000 km para reencontrarse con un hombre que lo salvó de la muerte.

Esta conmovedora historia, me hizo recordar una política de Retención del Talento, que implementábamos en una gran empresa cubana, del sector pesquero-alimenticio, de más de 1500 trabajadores en su plantilla.

Sin más, te dejo con las 5 lecciones aprendidas o paradojas que enfrenté, para gestionar a las personas que se iban de la empresa y después regresaban.

Esta historia ocurrió y sigue ocurriendo, en una playa de Río de Janeiro, Brasil, donde Joao Pereira, un albañil y pescador, se encontró con este bello animal, en el año 2011, tendido en unas rocas, al borde la muerte. El ave se encontraba cubierto de petróleo y no se podía mover.

Joao se dedicó a cuidar y alimentar a “Dimdim” (nombre del animalito) durante una semana, hasta que pudo devolverlo al mar en perfectas condiciones.

Este hombre nunca imaginó lo que iba a suceder después. A los pocos meses, Dindim regresó a la playa que los unió. Desde entonces, el ave pasa parte del año con el pescador (ocho meses) y el resto del tiempo parte hacia las costas de Argentina y Chile a alimentarse. Dindim,  nada más de 8.000 kilómetros cada vez que regresa a casa, donde Pereira le alimenta con una dieta especial, ideada por él, para mejorar la resistencia y fortaleza del ave, que no se deja tocar por nadie que no sea este jubilado brasileño”.

Esta conmovedora historia, me hizo recordar una política de Retención del Talento, que implementábamos en una gran empresa cubana, del sector pesquero-alimenticio, de más de 1500 trabajadores en su plantilla.

En dicha empresa, donde la fluctuación laboral, rondaba el 10% anual y más del 70% de las causas de la misma, eran por robo de materias primas o sanciones por indisciplinas graves, se decidió “blindar” el proceso de selección y solo se dejaba entrar por segunda vez, a aquellas personas que no hubiesen sido sancionadas, por una falta grave o por cometer este tipo de delitos.

Es decir, había un 30% de los que se iban, que potencialmente podían regresar y un buen día decidimos medir, qué porcentaje de trabajadores que se iban, regresaban.

Para sorpresa nuestra, fueron altas las cifras (de ese 30% que significaban unas 45 personas al año, regresaban poco más de la mitad, unos 28) y decidimos investigar el por qué y ahora yo te cuento esas experiencias y lecciones aprendidas.

Realmente yo no podía entender por qué se iban algunas personas voluntariamente y para colmo, después regresar, me resultaba muy paradójico.

Yo mismo me fui voluntariamente hace unos años, prácticamente en el mejor momento como directivo que he tenido, pero te prometo que escribiré un post sobre esto, más adelante. Solo te adelanto que me han propuesto volver en varias ocasiones, tanto el director general como la propia directora de gestión de personas, pero no pienso volver.

Analizando en la distancia del tiempo, sigo considerando a esa empresa como una de las grandes empresas cubanas en todos los sentidos, con unos resultados financieros y productivos extraordinarios y una calidad humana pocas veces vista en mis 18 años de trabajo.

Siempre les decía a mis colaboradores y colegas, que yo la veía como una de primer mundo. Ahora vivo en los Estados Unidos, lo acabo de comprobar y sigo manteniendo mi criterio.

Sin más te dejo con las 5 lecciones aprendidas o paradojas que enfrenté en la retención del talento.

¿Por qué se iban los trabajadores y por qué regresaron?

1. Beneficios: Se iban buscando otros tipos de beneficios. Regresaban porque descubrían en esas otras empresas, los grandes beneficios que perdieron como:

• Cuidados Médicos y Dentales en la propia empresa gratuitos (en todo el país lo son también), pero sin necesidad de traslados y tiempos de esperas.
• Cuidado y paseo de los hijos, en etapas vacacionales. (viajes a museos, playas, centros recreativos)
• Garantía del 100% de los medios de protección individual (el Talón de Aquiles en una gran parte de las empresas cubanas)
• Almuerzo a bajos precios y de calidad.
• Ventas de productos alimenticios a bajos precios.
• Transporte obrero, que garantizaba la entrada en tiempo a la empresa y al regreso, dejaban a los trabajadores en lugares muy próximos a sus hogares. (ómnibus alquilados a un proveedor)
• Tratamientos especiales para embarazadas.

2. Salarios y Sistemas de Pagos por Resultados atractivos:

• Se iban, porque se desmotivaban, ya que constantemente perdían parcial o totalmente sus incentivos monetarios, por fallas individuales o de equipos, en la calidad de las producciones (chapuzas, reprocesos, uso incorrecto de los medios de protección y sanitarios, etc.).
• Regresaban porque comprobaban que era real el discurso de los directivos en cuanto a salarios competitivos en el mercado. Esa empresa era tal vez, la que mejor pagaba a sus trabajadores en todo el país, contando todos los sectores productivos, por lo que la tentación de probar por segunda vez, siempre era muy latente.

3. Posibilidades de Capacitación y Desarrollo.

• Se iban porque pensaban que eran demasiadas y obligatorias las acciones de capacitación y desarrollo.
• Ejemplos: Directivos, Mandos Medios y Reservas, todos los sábados, 4 horas de capacitación y/o entrenamiento en temas de dirección, sin contar el resto de las acciones incluidas en sus planes individuales de desarrollo). Trabajadores directos a la producción y tecnólogos, cursos intensivos y regulares de gestión de la calidad, con exámenes que invalidaban (en caso de resultados negativos) los incentivos monetarios.
• Regresaban porque comprobaban que en las otras empresas, se destinaban pocos recursos a la capacitación, que era todo lo contrario y se estancaban en sus carreras.
• Regresaban porque veían y creían en la promoción interna. Comprobaban como un simple operario, había llegado a Director de una Unidad de Negocios.(gracias a su compromiso con el desarrollo y a la manera de desarrollar colaboradores de sus jefes inmediatos)
• Regresaban porque añoraban tanto el aula de capacitación de la empresa, con todas las comodidades y logística tecnológicas, como los seminarios, entrenamientos y talleres de los mejores profesores de las diferentes universidades e institutos de la industria alimenticia (sobre todo de la Universidad de La Habana), para impartir temas y entrenamiento específicos.

4. Jornadas de trabajo.

• Se iban porque se quejaban que tenían que trabajar en turnos muy largos y agotadores, a pesar de que se le demostraba que ninguno trabajaba más de lo legalmente establecido por las normas nacionales.
• Regresaban porque estaban subutilizados en las empresas donde entraban.

5. Relaciones con los Jefes inmediatos

• Se iban porque “no aguantaban a algunos jefes”.
• Regresaron porque comprobaron que dondequiera hay jefes malos y buenos.
• Regresaron porque sustituyeron a algunos jefes intermedios.
• Regresaron porque se enteraron por los propios trabajadores, que muchos mandos medios mejoraron sus habilidades directivas y eran más efectivos.
• Regresaron porque comprobaron que los jefes intermedios a pesar de algunos errores, eran humanos en su gestión de personas.

Antes de terminar te dejo con 3 preguntas, que guardan relación con la historia del Pingüino Dimdim:

• ¿Cuántos de tus directivos se parecen a Joao Pereira, que “cuidan y alimentan” y miman a sus colaboradores?

• ¿Cuántos directivos en tu empresa tienen una “dieta especial”, procedimientos, métodos, técnicas propias e ideadas por ellos mismos y ajustadas a sus realidades?
• ¿Sabes tú cuantos Dimdim’s tienes en tu empresa ahora mismo, trabajadores agradecidos que regresan después de haberse ido?

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Pero antes te invito a que comentes y respondas a las preguntas anteriores, de seguro tus respuestas compartidas tendrán mucho valor.