¿Por qué en tu empresa no creen en Recursos Humanos?

Hace unos años, un colega, amigo de mi esposa, me invitó a su empresa, con el objetivo de que lo ayudara a mejorar la credibilidad de su dirección de recursos humanos.

Hoy quiero compartir contigo, las 3 razones fundamentales por las cuales no creían en RRHH en la Empresa de mi colega y algunas propuestas de soluciones, que se derivaron de ese encuentro de trabajo.

Hace unos años, un colega amigo de mi esposa, me invitó a su empresa, con el objetivo de que lo ayudara a implementar un Cuadro de Mando Integral en la Gestión de Personas. Mi amigo “había leído que logrando esto, ayudaría enormemente a mejorar sus prácticas y a ganar credibilidad en su empresa”, puesto que respiraba a su alrededor, un ambiente enrarecido para con sus funciones.

Yo le contesté en ese entonces, que con gusto iría a su empresa, que además, coincidía con sus apreciaciones sobre el CMI, pero que en mi criterio personal, no eran suficientes para lograr la ansiada credibilidad. Que necesitábamos diagnosticar y tener en cuenta otras variables y que debía ser valiente, pues tal vez los resultados no le gustarían mucho.

Nos pusimos de acuerdo con la logística del encuentro y durante poco más de una semana, trabajamos de conjunto en su empresa.

Hoy quiero compartir contigo los resultados de ese encuentro, porque considero, que son razones bastante comunes, por las cuales generalmente, no creen en nuestra actividad, en la función de RRHH, en la función de gestión de personas o como desees llamarles, en muchas de nuestras empresas.

Aclaro que no me gusta el término de RRHH, solo lo menciono indistintamente en este post, para respetar el criterio y las dudas de mi amigo.

Aquí te van las 3 razones fundamentales y las causas, por las que no creen en Recursos Humanos, en la empresa de mi amigo, así como algunas propuestas de soluciones.

Razón No 1: RRHH no aporta valor. No miden ni comunican el impacto de sus prácticas.

Realmente mi colega había identificado muy bien, una de las razones de más peso, según él, la que más influía en la mala reputación de su actividad en la empresa. Mientras la Directora Contable-Financiera exponía y explicaba la evolución de indicadores financieros en los Consejos de Dirección, el Director Comercial explicaba y argumentaba las estrategias de ventas, mi Colega solo se limitaba a exponer unas estadísticas frías, sin muchos argumentos.

No por gusto, los principales expertos a nivel mundial, también  señalan al aporte de valor, como uno de los retos principales para los profesionales de RRHH.

Tal como declara Ulrich (uno de los grandes Gurús de RRHH): “Los profesionales de RH agregan valor cuando su trabajo ayuda a alguien a alcanzar sus metas. No es el diseño de un programa o una declaración de política lo que más importa, sino los beneficios que estas acciones generan en los receptores”.

En la empresa de mi Colega:

• Centran sus prácticas y procedimientos de gestión de personas, en lo que dicta el grupo empresarial, en vez de lo que demanda realmente su empresa, su negocio, sus directivos, su gente, por lo que no hay un alineamiento con su estrategia.
• Tienen identificadas las actividades fundamentales generadoras de ingresos y gastos de su empresa, pero no saben cómo potenciar desde RRHH, las primeras y contribuir a la reducción o uso óptimo, de las segundas.
• Miden y comunican solamente los indicadores tradicionales, que tributan a las estadísticas de la empresa y del grupo empresarial.

Propuestas de Soluciones:

• Rediseñar (Vincular) algunas prácticas de gestión de personas en función de las actividades mayores generadoras de ingresos y gastos de la empresa. (sistemas de retribución y reconocimientos, que estimulen a los que más aportan, sistemas efectivos de evaluación del desempeño, etc.)
• Convencer a tu equipo, que medir la actividad de gestión de personas, de manera diferente, es importante y que no es tan difícil. ¿Medir o no medir en la gestión de personas? Te ayudo a decidirte.
• Diseñar e implantar un Cuadro de Mando Integral para la gestión de personas, alineado al de tu empresa y comunicar sus resultados en el Consejo de Dirección y reuniones con los trabajadores. ¿Qué  debes hacer antes de desarrollar un cuadro de mando integral en la gestión de personas? 8 Consejos Personales

Razón No 2: Escasa Credibilidad del Equipo de RRHH.

Lamentablemente sin confianza no hay credibilidad y este equipo de profesionales de RRHH que acompañaba a mi colega, tenía o generaba muchos problemas que debía resolver lo antes posible, si quería transformar la función y aportar más a la estrategia de la empresa. La mayoría de los directivos y mandos medios, se reían y se burlaban abiertamente de las incompetencias de los colaboradores de mi colega.

En la empresa de mi Colega:

• Demasiada burocracia agregada, procedimientos extensos y poca experticia de los integrantes del Equipo de RRHH.
• Lentitud en la solución de problemas cotidianos y estratégicos de los mandos medios y directivos. Siempre echándole las culpas de sus errores a otros, nunca a su propia área de RRHH.
• Poca efectividad en las relaciones con el resto de los directivos e inter-áreas.

Propuestas de Soluciones:

• Simplificar, hacer y mantener las cosas simples, sencillas, en la gestión de personas. (procedimientos sencillos, darles participación en su elaboración a los ejecutores, que sean entendibles, reducir papeleo y evidencias escritas innecesarias, evitar duplicidades)
• Desarrollar a tu equipo de colaboradores de RRHH y darles participación en los Consejos de Dirección. Enseñarlos a asumir responsabilidades por sus actos.
• Utilizar las nuevas tecnologías para hacer más eficientes y fiables los procesos y servicios del área, (al reducir los costes y plazos de ejecución de dichos procesos) y para tener más tiempo para pensar y actuar en temas más estratégicos.
• Interactuar frecuentemente con directivos, mandos medios y trabajadores y brindarles soporte y asesoría efectiva. Estar atentos a sus preocupaciones, quejas, sugerencias y convertir toda esa información, en propuestas de mejoras a los subprocesos de gestión de personas.

Razón No 3: No miden, ni gestionan y mucho menos mejoran el clima laboral.

En la actualidad son cada vez más las empresas que apuestan por gestionar su clima laboral. Saben que de no hacerlo, le pudiera estar costando muchísimo, en retención del talento, en disminución de niveles de productividad, por solo citar dos de los efectos más importantes.

Frustrante fue el hecho de conocer, que solo se había realizado una encuesta de clima en los últimos 5 años.

En la empresa de mi Colega:

• No cuentan con herramientas fiables para medir el clima laboral. 
• No cuentan con las capacidades necesarias para medir y gestionar el clima laboral.
• No implementan acciones sistemáticas e integradas, que incrementen el nivel de motivación y compromiso de sus colaboradores.

Propuestas de Soluciones:

• Conformar un Equipo de Trabajo (preparar bien a sus integrantes, con la ayuda de un psicólogo preferentemente), que se encargue del Estudio de Clima Laboral (incluido el proceso de diseño e implementación de la herramienta para medir el Clima Laboral).
• Recomiendo “Herramienta Práctica para gestionar el Clima Laboral en tu empresa” y disponible en Amazon.  
• http://www.amazon.com/dp/B0198TM2H2

• Aplicar encuestas de clima laboral con frecuencia (Anual o cada dos años)
• Diseñar, implementar y comunicar acciones de mejoras que impacten y/o resuelvan los principales problemas detectados.

Mi amigo, en aquel entonces, a pesar de llevar poco tiempo trabajando en esa empresa era considerado una persona competente e inteligente. No obstante, decidió incrementar su credibilidad como directivo y optó entre otras variantes, por leer y aplicar algunos de los consejos que más tarde publicara en 12 Claves para construir credibilidad como líderes.

Se dio cuenta que los consejos y recomendaciones, a las que llegamos de manera conjunta, eran muy fáciles de implementar. Así lo hizo y hoy no solo es respetado y valorado en su empresa, sino también en el sector que se mueve. (Petrolero).

¿Me cuentas otras razones por las que consideras que no son creíbles las áreas de RRHH?

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