Friday, February 26, 2016

¿Medir o no medir en la gestión de personas? Te ayudo a decidirte.

¿Medir o no medir en la gestión de personas? Te ayudo a decidirte.
Una de las tendencias que comenzaron a afianzarse en 2016, fue sin dudas la analítica de recursos humanos.

Esta nueva tendencia, que se enfoca más en los pronósticos y las predicciones, tiene algunos puntos de contacto, con los cuadros de mandos en las empresas.

El principal: tienes que estar convencido de que medir es importante.
En este Post, te explico, las razones que me convencieron a mí y me ayudaron a convencer a otros, de que medir era el único camino de demostrar, que nuestra área (RRHH),  podría contribuir de manera sostenida, al cumplimiento de los objetivos de la empresa.


Te cuento una anécdota: Hace unos años atrás comencé a trabajar como directivo de gestión de personas, en una mediana empresa del sector petrolero, que se dedica a la comercialización de mercancías y aseguramientos claves para esa industria. A la semana de haber empezado en mi nuevo cargo, una de las quejas más frecuentes que escuchaba de los directivos, era la demora excesiva en los procesos de selección de los “encargados de almacén”.

La responsable de dicho proceso me decía que ella trataba de hacerlo todo por un procedimiento que había heredado. Yo le hice varias preguntas: ¿cuánto tiempo según el procedimiento, se debe demorar como promedio un proceso de selección de personal? ¿Cuál sería el tiempo ideal según los directivos y qué se puede hacer para reducirlo?

Ella sacó una cuenta mental, calculando según sus percepciones, los tiempos estimados, según el procedimiento y para las otras preguntas no tuvo respuesta de momento. Le pregunté si existían reportes o estadísticas reales y me contestó que no, pero que se podían sacar las cuentas de al menos, cuando comenzaban los procesos y cuando se terminaban.

Moraleja: Para no cansarte con el resto de las preguntas y razonamientos que hicimos de conjunto, nos dimos cuenta que tanto en ese subproceso clave de la gestión de personas, como en el resto, era necesario medir, si queríamos mejorarlo y aportar valor a la empresa.

Así lo hicimos, para seguir con el ejemplo, “desmenuzamos” el procedimiento de selección en actividades, fijamos tiempos probables de duración para cada etapa, analizamos las acciones que debíamos acometer para reducirlo y comprometimos a todos los implicados con su mejora. El primer resultado palpable, al año de implementar las mediciones y los análisis correspondientes, fue la reducción del Tiempo promedio para ejecutar los procesos de selección del personal clave, en un 55% (de 62 días a 28 días como promedio). A partir de ahí nos propusimos ir reduciendo este tiempo en un 25 % anual, hasta llegar al tiempo óptimo que descubriéramos. (Hay tiempos legalmente establecidos por regulaciones gubernamentales, que son menos propensos a mejorar)

Son muchas y diversas, las razones de por qué debes estar convencido, que medir la actividad de gestión de personas es importante. Sólo debes descubrirlas y asegurarte, de que serán el motor impulsor, para derribar los obstáculos que se te van a presentar. Recuerda que todo proyecto de cambio, tiene detractores y comenzar a medir indicadores, tal vez tengan muchos.
Aquí solo te voy a describir, las razones que me convencieron a mí y me ayudaron a convencer a otros, de que medir era el único camino de demostrar, que el área que dirigía, (la de capital humano) podría contribuir de manera sostenida, al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
También te daré algunos consejos de cómo lograr, que esa pasión que tendrás por medir, sea percibida por todos y logres sumar adeptos a tu causa. Incluso, te aseguro que crearás, en otras áreas de tu empresa, la necesidad por medir, a partir de los beneficios que irás obteniendo y mostrando.
¿Por qué debes estar convencido que medir la actividad de gestión de personas es importante?
Para mí, este el punto más importante, el inicio de todo proyecto de medición. Siempre he tenido presente que lo que no se mide, no se mejora.
Valora las siguientes preguntas y responde honestamente.
Si has contestado negativamente en algunas de las primeras 5 o positivamente, en algunas de las restantes, estás descubriendo tus primeras razones para comenzar a medir.
  1. ¿Sabes cómo calcular el impacto de los programas y prácticas de capital humano, en los resultados de la empresa?
  2. ¿Sabes cómo conectar estas prácticas y sus efectos sobre la ac­tuación de los empleados, con los principales indicadores de éxito de la organización?
  3. ¿Sabes cómo medir la efectividad (eficiencia y eficacia) de cada subproceso de gestión de capital humano?
  4. ¿Sabes realmente si la función de Capital Huma­no está cumpliendo sus objetivos?
  5. ¿Estás obteniendo información útil y relevante, que te permi­ta tomar decisiones, que ayuden a la implementación de la estrategia de la empresa?
  6. ¿La alta dirección de tu empresa te ha cuestionado alguna vez, tu capacidad para hacer análisis financieros de costo-beneficio de los programas y prácticas, que desarrollas e implementas en el área de capital humano?
  7. ¿Te has sentido alguna vez,  menospreciado en reuniones de la alta dirección, por no saber demostrar con números, los aportes del área de capital humano? 
  8. ¿Has sentido presión para aportar datos concretos y entendibles por todos, sobre la gestión de capital humano?

Ahora que eres sincero contigo mismo y que ya conoces las razones que te convencerán de que es importante medir, pues te toca convencer a los demás.
Para esto te recomiendo:
  1. Empieza por convencer y persuadir a tus colaboradores del área y después al resto de los directivos.
  2. Muéstrale los beneficios que obtendrán con un sistema de medición.
  3. Desarrolla a tus colaboradores en temas de mediciones y KPI’s importantes.
  4. Utiliza ejemplos de la vida cotidiana, donde se tomen decisiones en base a números. A mí me han funcionado dos, que te pudieran servir:
  • Análisis de sangre: Les he explicado que si vamos a un médico y nos hacemos análisis de sangre, cuando recogemos los resultados, no hace falta ser un experto en medicina, para entender cómo estamos.
  • La información que observamos de cualquier indicador o signo vital, tiene al lado los rangos permisibles y con solo comparar el resultado real, con esos rangos, ya tenemos una primera valoración.
  • Si estamos fuera de esos parámetros sabemos que debemos mejorar y el médico, entonces nos diría qué debemos hacer.
  • Béisbol: Tal vez el deporte con mayor cantidad de mediciones. Comparando averages o promedios de bateo de diferentes peloteros, jonrones, carreras impulsadas, sabremos quién está mejor al bate, quienes deben jugar, quienes deben ir al banco, qué deben ir corrigiendo.
  1. Utiliza un lenguaje sencillo, pero apasionado, lleno de emociones, ilusiónalos con el nivel de experticia que lograrán.
  2. Trata de transmitir que la gestión de personas es el corazón en una empresa, que al utilizar mediciones, todo el mundo podrá aportar mejoras.
  3. Demuestra que las mediciones son posibles, factibles, económicas y muy beneficiosas, para la credibilidad del área de capital humano.
  4. Simplifica todo, hasta los criterios de medición en general y permite que se vayan familiarizando. Tendrás tiempo para medir indicadores más difíciles.
  5. Empieza con mediciones sencillas en Excel, a mí y a mis equipos nos han dado resultados extraordinarios. Hace poco leía un artículo en la revista HRSM, “HR Strategy and Planning Excellence Essentials, No de febrero de 2016, página 24, Top 5 HR Analytics Fallacy List y de las 5 falacias en temas de HR Analytics, una precisamente era, el no uso de Excel por considerarlo anticuado. La autora, Tracey Smith, prestigiosa consultora y una de las “Top 50 Global Influencers in HR Analytics”, aconseja el uso de Excel, ya que a pesar de que nos han animado a pensar que Excel es viejo mundo y que debemos utilizar herramientas más avanzadas, utilizar Excel, prácticamente da los mismos resultados.


La decisión es tuya, la respuesta de si mides o no mides en la gestión de personas, te marcará para siempre como profesional. Decide bien.


¿Me cuentas las razones que te llevaron a medir en la gestión de personas? Compártelas, hay muchas personas que esperan por tus consejos y experiencias.


NO TE LO PIERDAS: MUY PRONTO. Junio 2017

Lanzamiento de mi nuevo E-Book  “Midiendo la Efectividad de la Gestión de RRHH paso a paso. 180 KPI’s que te ayudarán en tu empeño.”

Las primeras 50 personas que se interesen en adquirir el E-Book, tendrán descuentos especiales.

Al final de su lectura, no solo estarás en condiciones de identificar o construir tus propios KPI’s y empezar a hacer mediciones, sino que serás capaz de evaluar sus comportamientos y hacer Análisis de Efectividad, muy certeros, con herramientas muy prácticas, tanto de tus Subprocesos de Gestión de RRHH por separado, como de tu Sistema de Gestión en general.



4 comments:

  1. interesantes tus analisis y experiencias , se que ayudaran a cualquier interesado en la lectura y en su grandeza de seguir aportandose ideas renacientes hacia las empresas estatales y privadas

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  2. Gracias Alaín por llegarte al Blog, leer este post y hacer tu comentario. Me alegro que te hayan resultado interesantes estas experiencias. Tengo entendido por lo que he leído de tu perfil, que te dedicas a la Seguridad y Salud en el Trabajo en el sector eléctrico, proceso super clave en la gestión de personas y suceptible de medir indicadores muy útiles, para garantizar la seguridad de las personas, de las empresas y del medio ambiente. Ojalá algún día puedas compartir tus experiencias en el tema de las mediciones. Saludos

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  3. Hola, Juan Carlos. He leído este artículo y me ha parecido excelente. Es muy clara la explicación sobre la analítica de recursos humanos que nos presentas basada en tu experiencia. Recomiendo su lectura.
    Gracias por compartir este valioso y útil material. Saludos cordiales.

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  4. Gracias Dinorah, por llegarte una vez más al Blog y dar tus siempre autorizados comentarios, gracias también por tu recomendación. Saludos para los buenos amigos de Costa Rica.

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