Monday, March 28, 2016

¿Por qué en tu empresa no creen en Recursos Humanos?

Credibilidad
Hace unos años, un colega, amigo de mi esposa, me invitó a su empresa, con el objetivo de que lo ayudara a mejorar la credibilidad de su dirección de recursos humanos.


Hoy quiero compartir contigo, las 3 razones fundamentales por las cuales no creían en RRHH en la Empresa de mi colega y algunas propuestas de soluciones, que se derivaron de ese encuentro de trabajo.





Hace unos años, un colega amigo de mi esposa, me invitó a su empresa, con el objetivo de que lo ayudara a implementar un Cuadro de Mando Integral en la Gestión de Personas. Mi amigo “había leído que logrando esto, ayudaría enormemente a mejorar sus prácticas y a ganar credibilidad en su empresa”, puesto que respiraba a su alrededor, un ambiente enrarecido para con sus funciones.


Yo le contesté en ese entonces, que con gusto iría a su empresa, que además, coincidía con sus apreciaciones sobre el CMI, pero que en mi criterio personal, no eran suficientes para lograr la ansiada credibilidad. Que necesitábamos diagnosticar y tener en cuenta otras variables y que debía ser valiente, pues tal vez los resultados no le gustarían mucho.

Nos pusimos de acuerdo con la logística del encuentro y durante poco más de una semana, trabajamos de conjunto en su empresa.

Hoy quiero compartir contigo los resultados de ese encuentro, porque considero, que son razones bastante comunes, por las cuales generalmente, no creen en nuestra actividad, en la función de RRHH, en la función de gestión de personas o como desees llamarles, en muchas de nuestras empresas.

Aclaro que no me gusta el término de RRHH, solo lo menciono indistintamente en este post, para respetar el criterio y las dudas de mi amigo.

Aquí te van las 3 razones fundamentales y las causas, por las que no creen en Recursos Humanos, en la empresa de mi amigo, así como algunas propuestas de soluciones.


Razón No 1: RRHH no aporta valor. No miden ni comunican el impacto de sus prácticas.

Realmente mi colega había identificado muy bien, una de las razones de más peso, según él, la que más influía en la mala reputación de su actividad en la empresa. Mientras la Directora Contable-Financiera exponía y explicaba la evolución de indicadores financieros en los Consejos de Dirección, el Director Comercial explicaba y argumentaba las estrategias de ventas, mi Colega solo se limitaba a exponer unas estadísticas frías, sin muchos argumentos.

No por gusto, los principales expertos a nivel mundial, también  señalan al aporte de valor, como uno de los retos principales para los profesionales de RRHH.

Tal como declara Ulrich (uno de los grandes Gurús de RRHH): “Los profesionales de RH agregan valor cuando su trabajo ayuda a alguien a alcanzar sus metas. No es el diseño de un programa o una declaración de política lo que más importa, sino los beneficios que estas acciones generan en los receptores”.

En la empresa de mi Colega:

  • Centran sus prácticas y procedimientos de gestión de personas, en lo que dicta el grupo empresarial, en vez de lo que demanda realmente su empresa, su negocio, sus directivos, su gente, por lo que no hay un alineamiento con su estrategia.
  • Tienen identificadas las actividades fundamentales generadoras de ingresos y gastos de su empresa, pero no saben cómo potenciar desde RRHH, las primeras y contribuir a la reducción o uso óptimo, de las segundas.
  • Miden y comunican solamente los indicadores tradicionales, que tributan a las estadísticas de la empresa y del grupo empresarial.
Propuestas de Soluciones:


Razón No 2: Escasa Credibilidad del Equipo de RRHH.

Lamentablemente sin confianza no hay credibilidad y este equipo de profesionales de RRHH que acompañaba a mi colega, tenía o generaba muchos problemas que debía resolver lo antes posible, si quería transformar la función y aportar más a la estrategia de la empresa. La mayoría de los directivos y mandos medios, se reían y se burlaban abiertamente de las incompetencias de los colaboradores de mi colega.
En la empresa de mi Colega:

  • Demasiada burocracia agregada, procedimientos extensos y poca experticia de los integrantes del Equipo de RRHH.
  • Lentitud en la solución de problemas cotidianos y estratégicos de los mandos medios y directivos. Siempre echándole las culpas de sus errores a otros, nunca a su propia área de RRHH.
  • Poca efectividad en las relaciones con el resto de los directivos e inter-áreas.

Propuestas de Soluciones:

  • Simplificar, hacer y mantener las cosas simples, sencillas, en la gestión de personas. (procedimientos sencillos, darles participación en su elaboración a los ejecutores, que sean entendibles, reducir papeleo y evidencias escritas innecesarias, evitar duplicidades)
  • Desarrollar a tu equipo de colaboradores de RRHH y darles participación en los Consejos de Dirección. Enseñarlos a asumir responsabilidades por sus actos.
  • Utilizar las nuevas tecnologías para hacer más eficientes y fiables los procesos y servicios del área, (al reducir los costes y plazos de ejecución de dichos procesos) y para tener más tiempo para pensar y actuar en temas más estratégicos.
  • Interactuar frecuentemente con directivos, mandos medios y trabajadores y brindarles soporte y asesoría efectiva. Estar atentos a sus preocupaciones, quejas, sugerencias y convertir toda esa información, en propuestas de mejoras a los subprocesos de gestión de personas.

Razón No 3: No miden, ni gestionan y mucho menos mejoran el clima laboral.

En la actualidad son cada vez más las empresas que apuestan por gestionar su clima laboral. Saben que de no hacerlo, le pudiera estar costando muchísimo, en retención del talento, en disminución de niveles de productividad, por solo citar dos de los efectos más importantes.
Frustrante fue el hecho de conocer, que solo se había realizado una encuesta de clima en los últimos 5 años.
En la empresa de mi Colega:

  • No cuentan con herramientas fiables para medir el clima laboral
  • No cuentan con las capacidades necesarias para medir y gestionar el clima laboral.
  • No implementan acciones sistemáticas e integradas, que incrementen el nivel de motivación y compromiso de sus colaboradores.

Propuestas de Soluciones:

  • Conformar un Equipo de Trabajo (preparar bien a sus integrantes, con la ayuda de un psicólogo preferentemente), que se encargue del Estudio de Clima Laboral (incluido el proceso de diseño e implementación de la herramienta para medir el Clima Laboral).
  • Recomiendo “Herramienta Práctica para gestionar el Clima Laboral en tu empresa” y disponible en Amazon.  
  • http://www.amazon.com/dp/B0198TM2H2
  • Aplicar encuestas de clima laboral con frecuencia (Anual o cada dos años)
  • Diseñar, implementar y comunicar acciones de mejoras que impacten y/o resuelvan los principales problemas detectados.

Mi amigo, en aquel entonces, a pesar de llevar poco tiempo trabajando en esa empresa era considerado una persona competente e inteligente. No obstante, decidió incrementar su credibilidad como directivo y optó entre otras variantes, por leer y aplicar algunos de los consejos que más tarde publicara en 12 Claves para construir credibilidad como líderes.
Se dio cuenta que los consejos y recomendaciones, a las que llegamos de manera conjunta, eran muy fáciles de implementar. Así lo hizo y hoy no solo es respetado y valorado en su empresa, sino también en el sector que se mueve. (Petrolero).

¿Me cuentas otras razones por las que consideras que no son creíbles las áreas de RRHH?

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12 comments:

  1. ¡Excelente post! Me han gustado mucho las soluciones propuestas. Gracias Juan Carlos por compartir este aleccionador contenido. Recomiendo su lectura. Saludos cordiales.

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  2. Hola Dinorah, gracias por pasar nuevamente por el Blog. Ya eres una habitual con tus excelentes comentarios y con esa capacidad de conectar con otros, de ayudar, de promocionar mis experiencias, para que otros colegas tengan la oportunidad de leerlas y debatirlas. Mis más sinceros saludos, amiga.

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  3. Juan Carlos enhorabuena por tu artículo, me ha gustado mucho. En cuanto a mi expereincia te diré que durante mis últimos como Responsable de Cajas, mis compañeros de RRHH estaban más preocupados por cuadrar gastos de personal, sinergiar las estructuras de plantillas entre distintos departamentos y así aumentar la productividad , cumplir los plazos de entrega de horarios trimestrales, ,etc (apagafuegos) en vez de de apostar por incorporar gestión de talento a través de la actitud , canalizando y emocionando a los profesionales, aclarando competencias, valores e intereses de empresa. Esto último generaría una mejora en el rendimiento, en cuanto a productividad, clima laboral, rentabilidad y capacidad de adaptación a la evolución del mercado y nuevos tiempos. El cuidar más a los equipos genera confianza , buen clima y orgullo de pertenencia. Creo que el cambio de mentalidad debe proceder de los Directores Generales, como una clara apuesta por la gestión del talento resaltando los valores comunes de empresa, construyendo de esta forma culturas corporativas homogéneas, formando, profesionales con intereses y valores convergentes a la empresa, consiguiendo organizaciones ágiles y de “Alto Rendimiento“. En definitiva poseer profesionales que valoren y reconozcan este tipo de políticas, siendo capaces de rechazar cualquier mejora de retribución económica venida de la competencia. Un saludo

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  4. Gracias Víctor por tus excelentes comentarios, complementan muy bien al post y por pasarte por el Blog, Bienvenido. Me alegra que te haya gustado. sin dudas el cambio de mentalidad de los directivos es un tema clave, de esto aprendí bastante de un gran psicólogo cubano, muy popular, Manuel Calviño. Lamentablemente hay muchos profesionales de RRHH, que siguen haciendo lo mismo día tras día, sin importarles mucho su aportación de valor a sus empresas. Saludos y te espero nuevamente por acá.

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  5. hola Juan carlos , no me parece sino que excelente contar con un facilitador y estudiado como tu en estos caso , desgarciadamente a su sucede a menudo ese comportamiento solo les interesa la parte comercial y olvidan comos se constribuye a formar una unidad o equipo
    gracias y sigue deleitandonos , porque eso es ya tu trabajo un deleite al servicio de nosotros

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  6. Gracias Juan Carlos por este excelente artículo. Empezar con una apuesta clara de la dirección y un buen equipo o gestor preparado para abordar también la parte emocional de la organización es indispensable para el éxito. Construir el mapa de talento, medir el índice de motivación y el sentido de pertenencia también son aspectos que contribuyen a lograr el resultado deseado.

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  7. Hola Juan Carlos. Te felicito por tus post y por brindarnos a todos los profesionales de Gestión Humana aportes valiosos para nuestra praxis. Te cuento que llegue a este tu blog a través del blog del Peón Coronado que también me encanta y desde ahora soy seguidora de los dos. Te invito a que conozcas el mio: http://gechumano.blogspot.pe/ , ojalá pudiese recibir tus retroalimentaciones al respecto. Así mismo te comparto que he ejercido mi profesión por varios años en Colombia y ahora me encuentro en Perú y eso que hoy cuentas en este post es el reflejo de un problema generalizado, por ello en búsqueda de desarrollar estrategias que generen impacto en las prácticas de gestión humana me encuentro en el diseño de una plataforma tecnológica que permita no sólo medir indicadores, sino organizar las grandes cantidades de información que se manejan en gestión humana y de esta manera llegar al análisis de datos que demuestre objetivamente el valor agregado del área a la empresa y así empezar a generar credibilidad organizacional. Me encantaría tener tus valiosos aportes en este proyecto por ello te invito a que me ayudes a diligenciar una encuesta on line que sólo te tomará cinco minutos: http://goo.gl/forms/eD8u0tDPsZ . Muchas gracias!!!

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  8. Hola Leandra, gracias por pasar por el Blog y hacer tus comentarios. Gracias por seguir al Blog a partir de ahora. Sabes, es interesante, hace varios años que yo también estoy tratando de crear un software de CMI, casi lo logro en Cuba, pero el ingeniero informático con el que trabajaba se fue del país para Ecuador. Ahora acá estoy tratando de reactivar mi proyecto con otro ingeniero. Espero que no me falle el partner esta vez. Trataré de colaborar contigo en lo que pueda e incluso, pensemos en trabajar de conjunto en el proyecto, digo si se puede. Saludos y ahorita te contesto la encuesta. Saludos

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  9. Hola Juan Carlos, excelente post,muy instructivo y muy util. Saludos

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    1. Gracias Norisbel, por tu comentario y por entrar nuevamente al Blog. La demora en contestarte, se debió a problemas t'ecnicos, ahora fue que salió tu comentario. Saludos y te espero nuevamente por acá. Saludos

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  10. Realmente vale este articulo. Gracias por compartir.

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  11. Hola Bettina, Bienvenida al Blog!!!! Muchas Gracias por tus comentarios, me estimulan a seguir escribiendo y compartiendo mis experiencias. Muy amable de su parte. Saludos y te espero nuevamente por acá.

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