Evaluaciones Subjetivas del Desempeño ¿Todo el mundo es bueno en tu empresa?

¿Estás preocupado porque tus directivos y mandos medios no diferencian adecuadamente el desempeño de su gente?

¿Las calificaciones de las evaluaciones del desempeño, en muchas de las áreas de tu empresa son parecidas?

¿Existen trabajadores de algunas áreas con pobres resultados, con calificaciones en sus evaluaciones del desempeño  superiores a otros, con excelentes resultados?

Si respondes al menos un “SI”, te aconsejo que sigas leyendo este Post, donde comparto contigo, algunas reflexiones relacionadas, con uno de los errores más frecuentes y perjudiciales en el proceso de evaluación del desempeño: la subjetividad a la hora de evaluar y te brindo además, algunos consejos para contrarrestarla.

La evaluación del desempeño es un tema que siempre genera mucha controversia.

Unos abogan por abolirla, otros por perfeccionarla y algunos por cambiar totalmente su enfoque o reinventarla.

Lo que sí es real, es que ninguna empresa cuenta con un sistema de evaluación perfecto, todas de alguna manera, presentan inconvenientes a la hora de valorar el desempeño de su gente.

He leído infinidad de entrevistas a directores de gestión de personas, incluso de empresas de clase mundial, donde mencionan que aún deben mejorar aspectos específicos en la evaluación del desempeño.

Anécdota Personal:

Hace algunos años, como parte inicial de una Asesoría que prestaba, a una empresa amiga y muy querida, participé en su Balance Anual, para irme familiarizándome con la misma. Me había invitado Roberto, su Director General.

De entrada me gustó mucho que ellos hicieran este tipo de reuniones, donde participaron casi todos los trabajadores. Soy un convencido de lo beneficioso de convertir estos espacios, en eventos memorables para los trabajadores.

Pero me llamó enormemente la atención, la cantidad de trabajadores que salieron como “Más Destacados” al cierre del año, por sus resultados.

Una cuenta matemática rápida que saqué sobre el porcentaje que representaba del total, me arrojó una cifra dudosa de creer (¿manía u obsesión por los números?) y fue como el primer detonante que me decía, que algo andaba mal.

En el discurso previo, Roberto había explicado las innumerables causas por las que no habían cumplido con la mayoría de sus objetivos y me hice una pregunta:

¿Cómo es posible tener tantos “trabajadores destacados” en un año e incumplir la mayoría de los objetivos trazados como empresa?

Por supuesto que no hice ningún comentario en ese momento, por respeto y por ética profesional con la persona que me invitó, pero tomé nota en mi agenda. Ya conocía uno de sus puntos flacos: La NO correspondencia entre los resultados de la evaluación del desempeño y los resultados de la empresa.

Me tocaría después, averiguar las causas y hacerles las recomendaciones pertinentes.

La intención de este Post, no es detallar y explicar cada uno de los errores subjetivos que se comenten con mayor frecuencia, sino tratar de averiguar sus causas y exponer acciones para evitarlos.

Te dejo con algunas conclusiones de esa Asesoría y que ahora las convierto en Reflexiones Finales.

¿A qué se debe la Subjetividad en las Evaluaciones del Desempeño?

1. Problemas de Actitud de los Evaluadores.

• Jefes y colaboradores se resisten a participar en el proceso de Evaluación.
• Falta de motivación y compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones.
• Se observaron inconsistencias notables en los datos recogidos durante la evaluación.
• Actitud paternalista de los evaluadores, al edulcorar los resultados para evitar conversaciones difíciles con sus colaboradores. (Tendencia marcada a sobreestimar desempeños con puntuaciones altas y muy parecidas)
• Deficiente la comunicación entre evaluadores y evaluados.
• Falta de liderazgo de los evaluadores.

2. Problemas del Sistema de Evaluación del Desempeño implantado.

• Redacción imprecisa de las dimensiones de las competencias y de los criterios/rangos de puntuación.
• No se definen objetivos claros y medibles, ni ligados a la estrategia, entre evaluadores y evaluados. (Provoca exceso de formalismo en la calificación de su cumplimiento)
• Insuficientes instrumentos para registrar las evidencias de desempeño del día a día.
• Deficiente planificación de fechas y tiempos para ejecutar el proceso.

3. Problemas de Capacitación a los Evaluadores.

• Escasa cultura sobre gestión del desempeño en la Empresa.
• Los Evaluadores no tienen la capacitación adecuada para llevar a cabo de manera efectiva el proceso de evaluación.
• Los Evaluadores no han desarrollado las habilidades necesarias de observación, seguimiento y de retroalimentación.
• Los Evaluadores no poseen habilidades específicas para desarrollar las entrevistas de “Evaluación de Desempeño”

Acciones para contrarrestar la Subjetividad en las Evaluaciones del Desempeño:

1. ¿Cómo resolver los Problemas de Actitud de los Evaluadores?

• Dándoles participación en la elaboración y actualización del sistema de evaluación.
• Evaluando a los evaluadores, la calidad y profundidad de las evaluaciones que hacen a sus colaboradores.
• Estimulando, reconociendo y remunerando a los mejores evaluadores.

2. ¿Cómo resolver los Problemas del Sistema de Evaluación del Desempeño implantado?

• Definiendo qué es más importante para tu empresa: perfeccionar el actual y hacerlo más efectivo o reinventar uno más simple y ágil, al estilo de los nuevos modelos recomendados por Deloitte. (Doy por descontado que no lo vas a abolir.

• Actualizando las descripciones (funciones, tareas a desarrollar, delimitando responsabilidades, nivel de autonomía, condiciones técnicas organizativas y de seguridad), los perfiles de competencias de cada puesto (previo análisis de las competencias distintivas de la Empresa y la de sus procesos claves) y ajustando los criterios de evaluación del desempeño.
• Actualizando la Estrategia de la Empresa y alineándola con el Sistema de Evaluación del Desempeño, definiendo de forma clara y precisa, cuáles son los principales objetivos para el período, para la Empresa, para sus Unidades de Negocios y Direcciones funcionales. Te aconsejo desarrollar un Cuadro de Mando Integral. (Aplicar la misma metodología para el CMI Global)
• Precisando cuáles son específicamente los objetivos a lograr, por cada trabajador y qué supone conseguirlos, según su grado de consecución.
• Elaborando y entregando documentos e instrumentos a utilizar. La Dirección de RRHH elabora los instrumentos metodológicos, modelos de evaluación (ajustados a los perfiles de cada cargo), registros que van a utilizar los evaluadores.
• Elaborando y actualizando un Instructivo sencillo y preciso, para ejecutar el proceso.
• Introduciendo tecnologías innovadoras, para la recogida en tiempo real de evidencias de desempeño de diferentes fuentes. (colegas, colaboradores, jefes, clientes, etc.)

3. ¿Cómo resolver los Problemas de Capacitación a los Evaluadores?

• Sometiendo a revisión los Valores Actuales y los comportamientos asociados a ellos y su vínculo con los modelos evaluativos.
• Promoviendo un estilo de dirección, donde primen las conversaciones periódicas de los jefes con sus colaboradores.
• Capacitando a los evaluadores por medio de un Instructivo, que recoja de forma práctica y sencilla el procedimiento de evaluación vigente.
• Exponiendo y debatiendo con los evaluadores, los principales errores que se cometen cada año en su empresa, en el proceso de evaluación. 
• Potenciando las habilidades comunicativas, las habilidades para diagnosticar causas de problemas de desempeño y la capacidad de establecer metas y objetivos personales, en función de las de su negocio.

¿Crees tú posible, que podrá existir un alineamiento real entre la gestión de personas y la estrategia de tu empresa, sin contar con el apoyo de una buena herramienta para la evaluación del desempeño?

¿Existe correspondencia entre los resultados finales de tu empresa y los resultados de la evaluación del desempeño que implementas?

 

¿Has identificado en tu empresa, evaluadores que se caracterizan por su subjetividad a la hora de evaluar?

¿Qué otros consejos darías para contrarrestarla?

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