¿Por qué debes implementar un Cuadro de Mando Integral en RRHH?

Es posible que en estos momentos, estés valorando la posibilidad de implementar algún sistema de medición o de gestión de indicadores en la actividad de RRHH diferente al tradicional y tal vez tengas dudas, de cuál sistema escoger y aplicar.

En este Post, quiero compartir contigo las 5 razones fundamentales que me convencieron a mí, de que desarrollar un Cuadro de Mando Integral, (CMI) era la mejor solución, para medir y mejorar la gestión de RRHH.

Tal vez decidiste cambiar, porque te cansaste de explicar o mostrar las métricas tradicionales de RRHH en cada reunión importante y de comprobar, como la mayoría de tus oyentes, o entendían poco de lo que hablabas o le prestaban escasa atención a tu intervención.

Si no estás en esta situación, puede ser que ya estés implementando algún sistema de gestión efectivo o que son diferentes, las razones que te impulsan a cambiarlo.

Si estás en esta situación, felicidades, has dado el primer paso para transformar la gestión de RRHH en tu empresa o pequeño negocio.

Yo también pasé por esta experiencia, hace más de 10 años y desde esa fecha a la actualidad, he podido implementar un CMI en la gestión de RRHH en varias empresas, obteniendo resultados que han superado por mucho, mis expectativas y las de mis colegas.

Antes quisiera recordarte dos cosas, que seguramente ya sabes:

1. El CMI es una metodología práctica y demostrada (utilizada por la mayoría de las empresas exitosas), que simplifica la gestión y ejecución de la estrategia.

2. El CMI es una herramienta de gran valor, que pretende traducir la estrategia de una empresa (en este caso la de RRHH), en objetivos e indicadores claves y a la misma vez, alertarte de las posibles desviaciones de tus metas y ayudarte a elaborar y dar seguimiento a un plan de acciones, que te permitan lograrlas

Razones para implementar un CMI en RRHH

1. Razón No 1: Necesitas ejecutar, medir y mejorar tu estrategia de RRHH con la mayor eficacia posible.

• ¿Y si no tengo estrategia de RRHH, qué hago? ¿Y si lo que tengo definidas son tareas del día a día y no objetivos a largo plazo?
• Buenas preguntas, porque si la razón fundamental del CMI es traducir estrategias, debes tener una, buena, mala o regular, pero una. Pero tranquilo, la pregunta clave que debes hacerte en estos casos, es la siguiente: ¿Qué podemos hacer desde RRHH para ayudar a la empresa a alcanzar sus metas?
• Mi consejo personal y práctico, no te enredes en un “gran ejercicio de planificación estratégica”. En esta primera etapa, basta con identificar objetivos, factores posibilitadores o factores claves de RRHH, que contribuyan al éxito de tu empresa, al menos los del año en curso, para empezar. El propio desarrollo del CMI a lo largo del tiempo, te exigirá ir retocando y mejorando lo que debes hacer y cómo, tanto a mediano como a largo plazo.
• Asumiendo que tienes definida una estrategia de RRHH, ¿Te exigen por su ejecución o cumplimiento? En más del 90% de los casos, la respuesta es sí.
• Por lo tanto necesitas un sistema, que de forma integral, te permita reunir, supervisar, medir y compartir información, sobre los resultados de tu gestión, usando un lenguaje entendible por la mayoría.
• No hay mejor lenguaje que el de los números.

2. Razón No 2: Necesitas implicar a todos tus directivos, mandos medios y empleados, en la consecución de las metas de RRHH.

• Tienes definida una estrategia de RRHH y sabes que trabajando solamente con tu equipo, no conseguirás los resultados que te propusiste (metas).
• Te das cuenta que debes mejorar la colaboración/coordinación entre las áreas y sabes que la mayoría de los trabajadores (incluyendo directivos y mandos medios) no comprende a cabalidad la estrategia de RRHH de tu empresa. (muchos ni siquiera la conocen)
• Necesitas mejorar la comunicación de los objetivos de RRHH y su cumplimiento hacia todas las personas, sobre todo, hacia tus directivos y mandos medios, que son los verdaderos gestores de personas.
• Necesitas feedback constante de esas personas, para definir iniciativas o acciones que contribuyan al cumplimiento de tus objetivos.

3. Razón No 3: Necesitas y quieres hacer funcionar con mayor efectividad, los subprocesos que componen tu Sistema de Gestión de RRHH.

• ¿Te gustaría saber qué subprocesos de RRHH son más o menos efectivos, en determinado período de tiempo?
• Necesitas saber, si tu área de RRHH está gestionando de forma eficiente sus costos, si contribuye realmente a los resultados financieros de tu empresa.
• Necesitas conocer, la satisfacción de los clientes y usuarios (directivos, mandos medios y trabajadores en general) con los servicios prestados por tu área de RRHH.
• Necesitas medir la eficiencia en la ejecución de los subprocesos propios de RRHH, en términos de cumplimiento de planes y actividades previstas e indicadores de calidad.
• Necesitas conocer, todos los aspectos relacionados con el desarrollo y retención del personal clave de tu empresa.
• Tal vez tengas muchas quejas de tus directivos y mandos medios, en cuanto al funcionamiento de algunos subprocesos de RRHH y sin embargo crees que estás haciendo lo correcto o al menos lo que está legalmente establecido, por lo que necesitarás fomentar la flexibilidad y los cambios.
• El CMI te permitirá contar con la información relevante, para decidir si un subproceso de RRHH es efectivo o no.
• Te dará la posibilidad de identificar y aprovechar oportunidades de mejoras en cada subproceso.

4. Razón No 4: Necesitas incrementar la profesionalidad y credibilidad del Equipo de RRHH.

• Necesitas comunicar de forma diferente, ágil, atractiva y entendible, en Reuniones de Estrategias, cómo la gestión de RRHH afecta los resultados globales de tu Empresa.
• Necesitas datos, información y evidencias confiables, para la toma de decisiones en materia de gestión de personas.
• Necesitas mejorar la capacidad de análisis de los integrantes de tu equipo de RRHH.
• Necesitas que tu equipo y tu función, sean percibidas como creíbles y como fuentes de valor agregado y no solo de costos.

5. Razón No 5: Porque quieres y deseas cambiar tu sistema actual de medición de resultados en la actividad de RRHH.

• Porque primeramente estás convencido, que medir la actividad de gestión de personas es importante. Para mí, este el punto más importante, el inicio de todo proyecto de medición, ya lo he comentado en otros posts de este Blog. Siempre he tenido presente, que lo que no se mide, no se mejora.
• Porque sabes que debes identificar y medir nuevos indicadores, que posibiliten la ejecución de tu estrategia y no la utilización exclusiva de indicadores (insuficientes y poco comprensibles además), para el sistema informativo implantado en tu empresa o grupo empresarial.

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¿Consideras que son razones suficientes, para arrancar con un proyecto de Cuadro de Mando Integral en la gestión de RRHH?

¿Qué otras razones te movieron a ti, hacia la implementación de esta herramienta de gestión?

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