¿Qué haces para sacar afuera el talento de tu gente?

Hoy quiero compartir contigo, algunas claves que me han funcionado, en el intento de descubrir y potenciar los talentos de la gente con la que he trabajado, a lo largo de mi carrera como especialista y directivo de gestión de personas.

Me voy a concentrar solamente, en las experiencias aplicadas en el área de gestión de personas, por los beneficios que me ha traído posteriormente, (con las adecuaciones pertinentes), en la gestión del talento de las empresas donde he laborado.

Sobre el talento se ha escrito hasta el cansancio, diría yo. No pretendo descubrir nuevos conceptos, ni nada por el estilo, pero conviene refrescar algunos detalles importantes.

Hay opiniones encontradas. Unos dicen que el Talento es innato y otros que se puede adquirir. Para mí ambos grupos tienen la razón, ¿no lo crees tú?

Pero existe un Talento, que muchos autores describen como dormido, potencial, sin explotar, etc. De éste te hablaré hoy, de aquellas capacidades que tiene tu gente, tus colaboradores cercanos y que necesitas sacar a flote, sacar afuera, para lograr los objetivos de tu organización.

En las últimas tres empresas donde trabajé como directivo de gestión de personas, al inicio, cuando comenzaba a ejercer mis funciones, siempre aplicaba un esquema de pensamiento perecido y que ahora te muestro a continuación.

Diagnóstico: Descubre el talento de tu gente.

• ¿Tu gente tiene las competencias necesarias para el puesto actual y para el de mañana?
• ¿Tienen más competencias que las que exige su perfil? ¿Por qué no las explotan? ¿Qué los frena? ¿Qué resultados están logrando?
• Debes tener una conversación personal y franca con cada uno de tus colaboradores, donde le expliques la importancia que tiene para su futuro y para la propia empresa, detectar de forma honesta y transparente sus debilidades y sus fortalezas.
• Ayúdalo a detectarlas o si lo prefieren (como algunos de mis colaboradores) que hagan una DAFO personal.
• Dependerá de ti si te enfocas en sus debilidades o en sus fortalezas. Yo prefiero lo segundo para empezar y poco a poco ir limando sus debilidades.
• Ve preparado a esa conversación inicial. Recuerda que al empezar, apenas los conoces.
• Si tienen definidos los Perfiles de Competencias de cada puesto, pues utilízalo, aunque te parezcan inadecuados. Al mismo tiempo que identificas brechas de conocimientos, le puedes dar tu opinión del propio perfil e involucrarlo desde ya, en su mejoramiento futuro.
• Recopila resultados de evaluaciones de desempeño anteriores y haz diagnósticos rápidos de la situación actual de la gestión de personas para detectar problemas fundamentales en cada subproceso. (tendrás tiempo después para hacerlo a profundidad)
• Hazle preguntas acerca de los temas de RRHH que más te preocupan, para llevar a cabo tus sueños y los objetivos de la empresa
• Pregúntale directamente si se sienten a gusto, motivados y satisfechos con lo que hacen. ¿Se corresponde lo que hacen con lo que saben y pueden hacer?
• Pregúntale qué otras cosas quisieran hacer, dónde se sentirían más cómodos,  qué subprocesos de RRHH les gustan más, si cuentan con los recursos suficientes para lograr sus objetivos.
• No te olvides de preguntarle a los directivos y mandos medios, (inicialmente, basta con que sea informal) su opinión sobre las competencias de tu gente y sobre todo, sobre sus comportamientos.
• En resumen, trataba de abarcar el concepto de competencia que más me ha gustado, haciéndoles preguntas relacionadas con el Saber, Saber Hacer, Saber Estar, Querer Hacer y Poder Hacer.

Estrategias efectivas que me han funcionado:

1. Diseña el perfil de competencias

• El necesario para cada puesto de trabajo del área de RRHH, de conjunto con la persona que lo va a ocupar. (o mejora el actual). No más de 6 competencias y no más de 3 comportamientos o evidencias de desempeño por cada competencia.

2. Coloca a tu gente en el puesto más adecuado.

• Mis primeros recuerdos (mucho antes de que me dedicara a la gestión de RRHH) estuvieron asociados al béisbol, nunca entendía por qué un pelotero cubano que jugaba una base en Cuba, cuando emigraba a los EEUU, lo cambiaban de posición. Ahora entiendo el por qué. ¿Te pasa igual con el fútbol y con tu empresa?
• Si ya conoces a tu gente lo suficientemente bien, sabes lo que más se le da y encima de eso sabes lo que le gusta, pues dáselo. ¿Para qué quieres mantener a una persona al frente de la Capacitación si sabes que es en Selección donde mejor estará y aportará más?
• Aprende a negociar con tu gente y a intercambiar roles (permutar, cambiar de puestos, etc.)

3. Desarrolla a tu gente:

• Para convertirlos en expertos en su materia: No solo en seguidores de procedimientos e instrucciones, sino en hacedores de políticas de RRHH y en implementadores de mejoras.

• Para que aporten valor a sus funciones y sean creíbles a los ojos del resto de los trabajadores.

• Para que se conviertan en facilitadores efectivos: faciliten el trabajo de los directivos y mandos medios, que en definitiva son los verdaderos gestores de personas.

4. Delega responsabilidades

• Dale tareas retadoras, donde tengan que movilizar y poner en funcionamiento sus competencias e involucrar a directivos, mandos medios y trabajadores de otras áreas de la empresa, para estimular aún más la colaboración y el trabajo en equipo.

5. Organiza e implementa la Rotación de Puestos.

• A pesar de que serán especialistas de cada subproceso en específico, conviene que al menos conozcan cómo funciona el resto de los subprocesos. Para esto nada mejor que organizar e implementar un plan de rotación interna

6. Incrementa salarios por nuevas responsabilidades.

• Es posible que te de risa, porque en estos momentos de crisis, pedir un aumento de salarios para tu gente, es risible.
• Pero si realmente quieres comprometer a tu gente y que te vean interesado en ellos, busca la manera de que te aprueben un ligero incremento en los salarios de los especialistas que menos ganen y de un aumento en la retribución variable, entre los que más ganan.
• Debes demostrar que las responsabilidades son otras y que los resultados serán diferentes a partir de ahora, tanto para RRHH como para la empresa.
• No es fácil lograr esto y tal vez debas demostrar antes de pedir aumentos. Me ha pasado, pero al cabo de unos meses funciona.

7. Estimula la creatividad y la responsabilidad.

• Estimula los hábitos de la lectura y de aprender algo nuevo cada semana. Puedes inducirles y sugerirles lecturas de libros o artículos específicos y comentarlos en grupo posteriormente y analizar qué pueden implementar de lo aprendido.
• Mi técnica favorita: el Benchmarking: ver lo que hacen otras empresas (in situ) y participación en eventos especializados de RRHH.
• Por un lado aprenden y comparten sus buenas prácticas y por otra se dan cuenta que no es nada del otro mundo lo que hacen los mejores y que es perfectamente lograble, solo depende de ellos y de sus actitudes.

  

8. Da feedback continuo.

• No esperes al final del año para decirle a tu gente lo que no ha logrado, lo que debe mejorar y cómo.
• Me funcionaba una evaluación mensual, es difícil sí, (incluso es lo que aconsejan en la actualidad) pero es lograble. Te digo más, me reunía con ellos al menos dos veces al mes e intercambiamos criterios y formas de hacer, además de medir el cumplimiento de acuerdos mutuos, encaminados al logro de objetivos de la empresa.
• La evaluación del desempeño de cada uno de ellos estaba ligada a una herramienta clave que me funcionaba: Cuadro de Mando Integral asociado a la Gestión de RRHH.
• Por un lado medíamos el progreso de cada subproceso en el tiempo, a través de KPI’s, lo que se debía mejorar, las iniciativas o acciones a llevar  cabo para lograrlo y por otro el desempeño individual ligado a esos resultados y las competencias del puesto. Es decir el qué se hace (objetivos y KPI’s) 60% y cómo se hace (competencias demostradas) el otro 40%.

 ¿Me cuentas qué haces para sacar afuera el talento de tu gente

Tus experiencias me serán muy útiles, al igual que al resto de los amigos lectores.

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