Hace poco releía una entrevista a uno de los grandes referentes modernos, en RRHH, el profesor, consultor, pensador y gurú, Dave Ulrich y me llamó la atención, una de las 5 Reglas, que según él, constituye una de las dimensiones que sintetizan lo que cada líder efectivo debe saber, hacer y ser y que me estimuló a escribir este post.
Enseguida me vinieron a la mente muchas preguntas, sobre lo que estamos haciendo desde RRHH, para garantizar el futuro en nuestras organizaciones y ahora las comparto contigo. Espero que te sean útiles.
Ver entrevista completa en, “Dave Ulrich: visionario de la gestión de personas”, http://gestion.com.do/index.php/ediciones/enero-2016/item/489-dave-ulrich-visionario-de-la-gestion-de-personas
Se trata de la Regla 4: “Desarrollar la próxima generación de líderes (Dimensión de desarrollador de capital humano)”
Es poco probable contar en el futuro con líderes, directivos y mandos medios efectivos, si no se presta atención especial a su selección,
evaluación, formación y desarrollo.
Parece obvio, que el área de RRHH, debería
liderar estos procesos en su organización, en estrecha colaboración con
los directivos o ejecutivos principales.
¿Pero realmente
ocurre así en todas nuestras organizaciones?
¿RRHH conoce
realmente el alcance y la connotación de este tipo de intervenciones?
Preguntas
Claves para desarrollar la próxima generación de líderes en tu empresa
- ¿Están correctamente identificados y actualizados, los perfiles de competencias de cada puesto directivo?
- Un sistema de gestión de competencias ayuda a alinear el desarrollo de tus empleados, con las necesidades de tu empresa o negocio.
- Pero para definir las competencias de cada posición directiva, hay que tener identificados y actualizados los requerimientos estratégicos de tu empresa.
- Si las estrategias de tu empresa cambian (que es lo normal en estos tiempos), en la misma medida deben cambiar algunas de las competencias que se le exigirán a los futuros líderes e incluso a los actuales.
- Las nuevas tecnologías han propiciado la creación de nuevos modelos y formas de hacer negocios y es muy común la inmovilidad en muchas áreas de RRHH, respecto a la actualización de nuevas competencias laborales, que en muchos casos, ni siquiera se han esbozado de cara al futuro.
- Primeramente lo importante y aconsejable será, tener identificadas y actualizadas las competencias distintivas de tu negocio, esas que te hacen diferente al resto de tus competidores.
- Segundo, identificar las competencias que distinguen a cada proceso clave en tu empresa.
- Tercero, identificar las competencias de cada posición directiva, dentro de esos procesos claves.
- Cuarto, identificar las competencias del resto de los directivos.
- Consejo sano: No cometas los errores más comunes, en cuanto a cantidad de competencias a medir y comportamientos asociados. Ver, ¿Por qué no funcionan los sistemas de gestión por competencias?
- ¿Funcionan adecuadamente las políticas y procedimientos actuales, para la selección, formación y desarrollo de directivos y mandos medios?
- ¿Se están utilizando los perfiles de competencias identificados y actualizados de los directivos, en los procesos de selección, evaluación, formación y desarrollo de los mismos? No es una pregunta tonta, muchísimas empresas, incluso de las del llamado Primer Mundo, aún no logran hacerlo de la manera adecuada.
- Selección: ¿Se estimula la promoción interna o se acude con frecuencia al mercado en busca de nuevos líderes?
- Particularmente considero mucho más rentable y efectiva la primera opción, pero ¿Se trabaja con los jóvenes potenciales? ¿Se conocen realmente las expectativas de las nuevas generaciones?
- ¿Se trabaja en su desarrollo y formación a la misma velocidad de sus exigencias?
- ¿RRHH está ayudando a los empleados, a ver su propio futuro dentro de tu empresa? ¿Está generando la función de RRHH un ambiente adecuado, para que las personas crezcan y se desarrollen continuamente?
- ¿Los directivos apoyan sus iniciativas, sin preocuparse tanto por sus “sombras”?
- ¿Se potencia la capacitación interna en el puesto de trabajo, de corta duración, de forma continua o se sigue apostando todo a la capacitación externa, de cursos largos y hasta veces desconectados de las necesidades reales?
- ¿Se mide el impacto de la formación en las capacidades de liderazgo?
- ¿RRHH ha valorado el impacto de las nuevas tecnologías de los futuros líderes, en su relación con los directivos actuales?
- Una deducción lógica y preocupante: si en nuestras casas, nuestros hijos y amigos le dedican más tiempo a sus celulares inteligentes, que a mantener una conversación fluida con nosotros, ¿Con qué frecuencia se dan y cómo son, las conversaciones, los feedback entre los actuales directivos y sus relevos, los futuros líderes en nuestras organizaciones?
- ¿Cuántas reservas, relevos o sustitutos para cada cargo directivo, están realmente preparados para ocupar el puesto, en caso de abandono o salida del titular?
- ¿Son transparentes y conocidas las políticas de sucesión, promoción?
- ¿Se preocupan y ocupan tus directivos de identificar y desarrollar a sus futuros sustitutos o relevos?
- ¿Por qué algunos directivos tienen pocos (o ninguno) relevo de calidad identificados?
- ¿RRHH ha ayudado a los directivos actuales a desarrollar nuevas formas de influenciar a sus colaboradores y relevos, para obtener comportamientos y resultados diferentes o deseados?
- ¿Funciona adecuadamente el sistema de evaluación de tus directivos y mandos medios?
- ¿Funciona la evaluación 360º o cualquier sistema de evaluación implementado para tus directivos?
- ¿Siguen implementando evaluaciones anuales o han introducido algún tipo de evaluación con mayor sistematicidad y frecuencia?
- ¿Se corresponden los resultados de las evaluaciones de los directivos con los resultados alcanzados por los equipos que dirigen?
- ¿Sus relevos o futuros líderes perciben las evaluaciones como algo útil y necesario o como una pérdida de tiempo, participan en estas evaluaciones, son escuchados?
- ¿Los directivos y mandos medios están comprometidos con el futuro de la empresa?
- ¿La calidad de los líderes actuales entorpece o favorece las actitudes de los futuros líderes?
- ¿Están identificados los directivos actuales con los objetivos de la empresa? ¿Entran en contradicción con sus objetivos personales?
- ¿Los directivos actuales son ejemplos a seguir y a imitar en el futuro o los relevos no se sienten identificados con ellos?
Las respuestas a estas preguntas, te allanarán el camino, para desarrollar las acciones necesarias desde RRHH, que permitirán que en tu empresa, se garantice la próxima generación de líderes, que inexorablamente sustituirá a la actual.
¿Qué
otras preguntas o reflexiones recomendarías, para garantizar que tu empresa
cuente en el futuro con verdaderos líderes?
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