¿Qué tipo de personas necesitas en tu equipo de RRHH?

Después de dirigir la actividad de RRHH en los últimos 18 años, he acumulado algunas experiencias, tanto positivas como negativas, a la hora de conformar, completar, renovar y desarrollar equipos de trabajo en esta área.

Hoy quiero compartir contigo, 5 de esas experiencias, relacionadas con los tipos de personas que siempre traté que no faltaran en mi equipo de RRHH, aunque en algunos casos me fue más difícil que otros e incluso no siempre lo logré.

Te toca ti, escoger a las personas que tendrás a tu alrededor.

Al fin y al cabo, estás decidiendo si te rodearás de gente mediocre o de gente competente que te hará mejor profesional y mejor persona.

Imaginemos un escenario, donde necesitas completar tu equipo de RRHH.  ¿A quiénes escogerías?

1. No siempre encontrarás a los mejores y más experimentados, pero al menos busca que sean expertos en algún tema de RRHH o que tengan una formación afín.

• Para nadie es un secreto que encontrar o seleccionar profesionales con amplia experiencia y experticia en RRHH e incorporarlos a tu equipo, te facilitará muchísimo el cumplimiento de los objetivos del área.
• Escoger a los mejores y más experimentados candidatos para cada posición en RRHH, es lo ideal y lo recomendable, pero no siempre es posible o factible.
• Si trabajas en empresas muy competitivas, con buenos resultados financieros, plata para contratar y buena imagen como empleadora, se te haría muy fácil esta selección.
• Pero hay empresas donde ocurre todo lo contrario y abundan, créeme.
• Doy por sentado que tienes elaborados y actualizados los perfiles de competencias de cada posición en el área de RRHH, incluso los dominas sin necesidad de consultarlos tanto.
• Si te estás demorando mucho en encontrar a la persona perfecta o soñada, que cumpla con todos los requerimientos del cargo vacante, tal vez debas bajar tus expectativas y buscar al menos a alguien que cumpla con el mínimo de requerimientos específicos de cada perfil demandado o que le falten algunos, que posteriormente se puedan desarrollar sin tantos inconvenientes.
• Pudiera ser un experto en un tema de RRHH, con al menos, nociones generales del puesto que va a ocupar o personas con una formación afín a las funciones de su futuro cargo y que le facilite su posterior desenvolvimiento, aunque no tenga experiencia previa.
• Recuerdo con mucho cariño que algunas de las mejores contrataciones que logree, fueron escogiendo profesores o maestros de escuelas para cargos de especialistas en formación y desarrollo.
• Depende de ti como directivo de RRHH y del candidato adecuado que seleccionaste, alcanzar en el futuro, el resto de los requerimientos de ese cargo.

2. Busca a los inconformistas, pero que sepan aceptar críticas y que le interese la mejora del negocio.

• ¿Te gustaría incorporar a tu equipo, las personas que siempre desafían lo reglamentado, lo legislado, lo que siempre se ha hecho de una manera y no de otra, que critican la burocracia, casi innata de la gestión de RRHH?
• ¿Te gustaría contar en tu equipo, con personas que se apartan de los caminos trillados en la solución de problemas?
• Si la respuesta es SI, asegúrate de hacer preguntas en las entrevistas de selección, que guarden relación con las características de este tipo de personas.
• Pero mucho cuidado, por lo general los buenos críticos e inconformistas, son poco receptivos con las críticas que se le hacen a ellos.
• Para mantener un buen clima laboral,  en tu futuro equipo de trabajo, necesitas, según mi criterio, personas que sean capaces de no derrumbarse emocionalmente cuando se le haga una crítica, de alterarse o que sean incapaces de aceptar un error cometido.
• Prefiero y trato de buscar candidatos que tengan o manifiesten curiosidad (ojalá mucha experiencia) sobre cómo  añadir valor a una organización, que hayan propuesto o implementado medidas encaminadas a incrementar la productividad del trabajo
• Por lo tanto, mi consejo personal, bienvenidos los inconformistas que sepan aceptar críticas y que le interese de verdad el negocio o la empresa.

3. Busca a personas que estén dispuestas a aprender y a experimentar con lo aprendido.

• Ningún súper candidato escogido, será totalmente competente.
• Todas las personas tienen un tiempo de adaptación al nuevo entorno laboral, a la jerga, entendimiento del negocio y a las nuevas tendencias de RRHH que van apareciendo, por lo que la capacidad de aprendizaje se muestra como un factor crítico.
• Verifica en las trayectorias de los candidatos (revisa currículos vitae, pero comprueba veracidad), la frecuencia con que se capacitan o forman y haz preguntas vinculantes con proyectos de trabajo que hayan desarrollado o quisieran desarrollar con esos nuevos aprendizajes.
• He conocido candidatos que por lo extenso de sus CV, dan la impresión de que no han hecho nada más que prepararse, que no es malo, todo lo contrario, lo malo es cuando no pueden demostrar, qué han hecho o quieran y sepan hacer, con todo ese conocimiento acumulado. 
• Recuerdo a un “Organizador del Trabajo” que entrevistamos hace muchos años atrás, con un CV envidiable, más de 10 cursos relacionados con ese tema y cuándo le preguntamos, por algunos resultados tangibles en empresas anteriores y la forma en que supuestamente los logró, se quedó perplejo, paralizado.
• Conversa con el candidato y trata de detectar inclinaciones profesionales, pero sobre todo conocer y evaluar si su actitud y sus expectativas ante su futura superación y desarrollo profesional, es la que le conviene a tu empresa.
• Muy Importante: Sería imperdonable en estos tiempos, que este profesional no tuviera habilidades para manejar tecnologías.

4. Busca a personas que sepan tratar con personas y que inspiren confianza.

• Nadie tiene una varita mágica o una bola de cristal, para predecir con 100% de exactitud, cómo se van a comportar los candidatos que escojas para tu equipo.
• De hecho me he equivocado varias veces con la selección de algunas personas, que me han inspirado confianza, que me han parecido creíbles y al cabo de 6 ó 7 meses trabajando, me doy cuenta que tienen problemas serios para tratar con directivos, que no fuimos capaces de detectar antes.
• Si eres un directivo o profesional de RRHH, de los que cree que basta con tu intuición personal como reclutador a la hora de decidir, mi consejo personal es que jamás pases por alto ninguna recomendación que te haga el psicólogo o el equipo de reclutadores, que participó en el proceso de selección de tu empresa. Parece obvio, pero en muchas ocasiones lo violamos.
• Es muy importante descubrir si el candidato tiene habilidades comunicativas, ya que deberá construir relaciones efectivas con tus clientes internos,  deberá ser capaz de influir en la toma de decisiones, explicar hasta el cansancio una y otra vez cualquier política o procedimiento de RRHH.
• Prefiero a las personas que tengan buen sentido del humor y que no tengan pena de hablar y expresar sus criterios de forma pública.

• Te recomiendo leer, ¿Cómo  ser más humanos en la gestión de personas?  

5. Busca a recién graduados, a estudiantes de universidades y escuelas politécnicas.

• Si de verdad te importa el futuro de tu empresa, nunca deberías olvidar esta gran fuente de “conocimientos actualizados frescos y de habilidades extraordinarias para trabajar con las nuevas tecnologías”.
• Pocas veces, los recién graduados que de alguna universidad o escuela técnica, que llegan a tu empresa, quieren trabajar en RRHH.
• Por lo general van a las áreas comerciales o a las áreas financieras. Te toca a ti, directivo de RRHH, buscar las vías para motivar a ese personal calificado, que aún está indeciso, a enamorarse y hacer carrera en RRHH.
• Debes demostrarle y transmitirle tu pasión por los RRHH.
• Establece convenios o contratos con escuelas técnicas para que sus estudiantes hagan pasantías, prácticas profesionales en tu empresa y por supuesto, ya adivinaste, trata que empiecen por el área de RRHH.
• Importante: No solo darle a este tipo de profesionales actividades rutinarias de RRHH que no quieran hacer tu gente o que les resulte engorrosas en esos momentos, pues si son engorrosas para ti, lo serán mucho más para ellos.
• Muchas veces descuidé este detalle y acabé con la poca motivación por los RRHH de esos valiosos jóvenes.
• Trata de asignarle algo concreto, que participen en un proyecto de mejora, que lo atienda directamente un tutor, para cuando salgan a sus escuelas, se sientan satisfechos de haber participado en algo grande y útil en tu empresa y quien sabe, tal vez a la vuelta de unos años formen parte de tu equipo.

No se trata de buscar a un profesional que reúna las características de estos 5 tipos de personas. Son simplemente 5 tipos de personas que siempre he tratado de buscar para mis equipos de RRHH.

Si te gustó el post, me encantaría conocer tus criterios y que me cuentes sobre los tipos de personas que buscas tú, para tus equipos de trabajo, ya sean de RRHH o de otras áreas.

Me ayudarías mucho si compartes este post en tus redes sociales.

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