¿Qué hacer con los colaboradores que tengan un pobre desempeño?

La gran mayoría de los directivos y mandos medios tienen que enfrentarse con relativa frecuencia, a la gran disyuntiva de mantener o despedir a los colaboradores que muestren un desempeño pobre.

Me atrevo a decir por mi experiencia, que una gran parte de esos directivos, temen enfrentar ese tipo de situaciones. Algunos, porque les resulta bien difícil tomar una decisión y otros, porque simplemente quieren evitar discusiones directas con los colaboradores que tengan un rendimiento deficiente.

En el post de hoy, precisamente comentaré sobre algunas de las acciones que pueden implementar los directivos y mandos medios, en el difícil pero inevitable enfrentamiento cara a cara con los colaboradores que tengan un pobre desempeño.

¿Qué hacer con los colaboradores que tengan un pobre desempeño?

1. Asegúrate que realmente muestran un desempeño pobre y que es de su entera responsabilidad:

1.1. La mayoría de las personas quiere hacer su trabajo bien.

A pesar de la validez que la conocida frase “el desconocimiento no te exime de la responsabilidad”, creo que no sería justo catalogar a un trabajador con desempeño pobre, porque no haya logrado objetivos que ni siquiera conocía o cuando han fallado un conjunto de premisas previas (incluso desde RRHH) y de apoyo directivo.

Cómo le vas a exigir, por ejemplo, a un aprendiz de panadero que cumpla con los estándares de calidad del pan, si jamás se los han explicado. Nadie le ha dicho absolutamente nada, (ni su jefe inmediato) ni tiene un manual de instrucciones actualizado cerca, solo observando como lo hacen los demás (de forma empírica)  e imitándolos (bien o mal) posteriormente cuando se queda solo frente a una producción.

Parece insólito este ejemplo, pero les aseguro que es muy real y ocurrió en una famosa cadena de cafeterías.

Primero contesta honestamente las siguientes preguntas, para aislar posibles sesgos en la evaluación final.

• ¿Cuentas con un Sistema de Evaluación del Desempeño efectivo y alineado a la estrategia de tu empresa?
• ¿Tus colaboradores conocen los objetivos de trabajo que tú le vas a evaluar?
• ¿Tus colaboradores conocen el procedimiento y los indicadores de desempeño por los que son evaluados?
• ¿Saben distinguir en su puesto de trabajo, lo que significa lograr un alto rendimiento de uno pobre?
• ¿Conocen realmente las funciones y responsabilidades de sus puestos de trabajo?
• ¿Han recibido entrenamiento en sus puestos de trabajo?
• ¿Reciben instrucciones claras e información adecuada y pertinente?
• ¿Tienen a su alcance todos los recursos y tecnologías necesarias para hacer bien su trabajo?

Si las respuestas son afirmativas, obviamente el nivel de desempeño de tus colaboradores ya no dependerá tanto de lo que sepan, ni de lo que sepan hacer, ni de lo que puedan hacer y solo dependería de ellos mismos, de su motivación por querer hacer y de su actitud y disciplina.

1.2. ¿Cómo sabes que tienen un desempeño pobre?

• Para saber si un desempeño fue pobre o deficiente, deberás evaluar de manera efectiva y periódica el desempeño o la idoneidad demostrada de tus colaboradores y conocer qué lograron (objetivos) y cómo lo lograron (competencias laborales) y luego compararlos con lo que está escrito en tu reglamento o procedimiento de evaluación del desempeño, (cuándo un rendimiento será pobre o deficiente y cuándo será excelente)

• Lo triste y preocupante sería que tus directivos y mandos medios no diferenciaran adecuadamente el desempeño de su gente.

• Una vez que estés seguro de que el nivel de desempeño alcanzado por tus colaboradores, ha sido pobre o deficiente, deberás informárselo sin dilaciones innecesarias. 

2. Comunícaselo de forma adecuada y oportuna.

• Explícales de manera clara y oportuna (en el momento que vayan ocurriendo las cosas, no esperar un año para decirles que en el mes de marzo hicieron mal, tal o más cual cosa), por qué su desempeño es pobre, mostrándoles las evidencias de desempeño que fundamentan tus criterios y como todo esto lo afecta a él como empleado y a la empresa.

• Valora cómo recibe y reacciona ante la noticia: si es receptivo, si demuestra vergüenza laboral o no, si justifica todo, si le echa a la culpa a los demás de sus incumplimientos, si está dispuesto a cambiar la situación y sus actuaciones, etc.

• Algunos tendrán un desempeño pobre por primera vez y otros en reiteradas ocasiones. El tratamiento a ambos grupos no debería ser igual.

3. Toma la decisión de mantenerlos o despedirlos.

• Por último, toma una decisión, ya sea la de mantenerlo con sus múltiples variantes o de despedirlo, en casos extremos.

• Evalúa la situación desde dos dimensiones y busca un equilibrio. Desde la parte humana y desde la dimensión económica y sus efectos en la empresa.

• Desde la parte humana:

• Indaga si tienen problemas personales que les hayan obstaculizado cumplir con sus objetivos y el posible impacto que tendría tu decisión final, en sus vidas personales y en sus familias. (lamentablemente no es muy común hacer esto)

• Valora cómo han evolucionado a lo largo de las últimas evaluaciones, sus trayectorias y desempeños laborales.

• Importante, los criterios que te formes a partir de evaluar sus reacciones cuando le comunicas el resultado de su evaluación. No es lo mismo que muestren un compromiso con la mejora continua, que un comportamiento parecido a que no le importa nada.

• Desde la dimensión económica y sus efectos en la empresa:

• Ten en cuenta que mantenerlos en la empresa, puede traer problemas de motivación en el resto de tus colaboradores, al ver que toleras incompetencia y que recargas con más trabajo a los que trabajan y se desempeñan bien.

• Valora cual sería el costo menor para la empresa, si mantenerlo y corregirle su desempeño o por el contrario y lamentablemente, despedirlo y reemplazarlo por otro.

¿Decides mantenerlos? Perfecto.

• Decide si es más factible para esos colaboradores y para la empresa, si deberían seguir en la misma posición o sería preferible y aconsejable reubicarlos en otros puestos de trabajo, según sus competencias y capacidades actuales.

• Desarrolla un plan de mejoras, que contengan acciones claras y fechas de cumplimientos, para corregir e incluso prevenir un mal desempeño .

• Dales  más oportunidades de Formación y Desarrollo.

• Establece y le informas a tus colaboradores, todas las consecuencias negativas posibles que tendrían que enfrentar, en los casos que no mejoren su niveles de rendimiento.

¿Decides despedirlos? Lamentable y en ocasiones preferible.

• Si realmente no cumplen con las expectativas del puesto de trabajo, si crees y estás seguro que no han puesto mucho de sí para mejorar su desempeño, si sabes que el costo de mantenerlos en la empresa supera con creces su reemplazo, lo más recomendable será despedirlos, agradecerles su estancia en la empresa y desearles lo mejor en otras empresas.

Desde RRHH podemos y debemos ayudar a esos directivos a tomar la decisión que pueda resultar más favorable para los implicados y para la propia empresa.

¿Me cuentas tu experiencia personal cuando has enfrentado a colaboradores con pobre desempeño?

¿Qué harías tú si tuvieras que enfrentar este tipo de situaciones?

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