Tuesday, September 5, 2017

¿Por qué tu área de RRHH no mide el impacto de sus prácticas en los resultados de tu empresa?

Cuadro de Mando Integral RRHH
¿Cómo podrás acabar de una vez y por todas con la “maldición histórica” de que RRHH no aporta valor?
Hoy quiero compartir (y debatir) contigo, algunas de las excusas y pretextos más frecuentes que he escuchado a lo largo de estos últimos años, a colegas de RRHH e incluso lectores de este Blog, a la hora de NO medir indicadores diferentes a los tradicionales, en su área.
También me atrevo a darte algunos consejos para rebatir esos argumentos, que lamentablemente esgrimen y siguen esgrimiendo muchos directivos y profesionales de RRHH.


¿Cómo es posible que conociendo todos los beneficios de medir en la actividad de RRHH, aún sigas poniendo pretextos para no hacerlo?
¿Cómo vas a lograr que respeten tus prácticas de RRHH, si no eres capaz de demostrar su impacto en los resultados de tu empresa?
Hace poco leía un interesante artículo de Jennifer Amozorrutia, de Great Place to Work® México, donde explicaba 7 obstáculos para convertir una empresa en un excelente lugar para trabajar y adivina cuál era el tercero de estos obstáculos: falta de medición y seguimiento de la gestión de los programas de RRHH.
Hoy quiero compartir (y debatir) contigo, algunas de las excusas y pretextos más frecuentes que he escuchado a lo largo de estos últimos años, a colegas de RRHH e incluso lectores de este Blog, a la hora de NO medir indicadores diferentes a los tradicionales, en su área.
También me atrevo a darte algunos consejos para rebatir esos argumentos, que lamentablemente esgrimen y siguen esgrimiendo muchos directivos y profesionales de RRHH.

Las 5 excusas y pretextos más frecuentes para no medir en RRHH. ¿Qué puedes hacer para rebatirlas?
  1. Por ahora nos basta medir los indicadores tradicionales.

  • Los indicadores tradicionales de RRHH son importantes, pero no son suficientes.

  • Es importante por ejemplo, seguir midiendo el índice de ausentismo, es bueno y es bonito hacer una presentación demostrando la evolución positiva o negativa en el tiempo de este indicador, pero si acompañas este indicador con otro que mida el costo de ausentarse un trabajador clave o el impacto que tienen esas ausencias en la productividad, sin dudas que el análisis sería mucho más efectivo y entendible por tus directivos.

  • Por lo tanto, identifica o construye indicadores o KPI's no tradicionales de RRHH y sobre todo, que tengan alguna conexión con el dinero.

  • Recuerda que tus directivos le prestarán mucha más atención a estos últimos.

  1. No tenemos la tecnología adecuada, ni el presupuesto para adquirirla.

  • Negar el papel de la tecnología en estos tiempos, sería de locos y más cuando se trata de mediciones, pero hay cosas que debes ir haciendo o teniendo en cuenta, antes de adquirirla.

  • Mi consejo personal: No esperes por esa gran herramienta informática y ponte a medir ya.

  • Tecnología no es solo ese software tan necesario e importante (y recomendable) que estás soñando, para la recogida, procesamiento, cálculo y visualización de los Indicadores de RRHH, sino todo el proceso para identificar los indicadores pertinentes en tu empresa y sobre todo, para analizar y evaluar sus comportamientos y poder tomar decisiones.


  • Después, entender, buscar, comprar o diseñar un método que te permita identificar, construir y dar seguimiento a tus propios indicadores de RRHH. No te pierdas el lanzamiento de mi próximo E-Book, que está en fase de edición por la editora Bookboon: “¿Cómo medir la Efectividad de la Gestión de RRHH? 180 KPI’s que te ayudarán en tu empeño”



  • Por último, convencer a los que aprueban presupuestos en tu empresa, de la necesidad de herramientas informáticas más sofisticadas, para medir mejor y en menor tiempo.

  1. Falta de tiempo.

  • Es la excusa preferida de los que no quieren hacer algo. Yo, lamentablemente también he usado este pretexto, en otras tareas que he postergado o no he realizado.

  • Lo importante es darse cuenta que no es la falta de tiempo sino de prioridades, lo que hace que no encuentres el tiempo suficiente para emprender algo, en este caso un sistema de medición en RRHH.

  • Propónte e incluye en la lista de objetivos anuales de tu área de RRHH, diseñar e implementar un sistema de indicadores alineado a los objetivos de tu empresa y empéñate en cumplirlo.

  1. Exceso de carga de trabajo en el área de RRHH.

  • Frase muy común y dañina en nuestras áreas de RRHH: “Bastante tenemos con toda la carga de trabajo que hay, para enredarnos con mediciones”

  • No permitas nunca este tipo de pensamientos y actitudes en tu área, aunque estés hasta el tope, lleno de responsabilidades.

  • Medir nunca será una carga más, todo lo contrario, te va evitar trabajar de más, porque te va exigir a ser más eficiente, más productivo, más concentrado en lo realmente importante para ti, para tu área de RRHH y para tu organización.

  • Inicialmente como cualquier proyecto que emprendas, enfrentarás obstáculos que alargarán los tiempos planificados para cada fase del proyecto de medición, pero con la experticia que vayas alcanzando, todo será más fácil, más sistemático y  más rápido. 

  1. Resulta muy difícil encontrar relaciones de causalidad entre prácticas efectivas de RRHH y resultados globales de la empresa.

  • Cierto, de hecho es unas las excusas más difíciles de rebatir.

  • En los resultados finales de tu empresa intervienen e interactúan muchos factores y realmente es un poco difícil saber hasta qué punto influyó o no, una práctica de RRHH en dichos resultados.

  • Pero intenta trabajar con hipótesis y en el tiempo ve validándolas en tu empresa.

  • Procura entender los factores clave de éxito en tu empresa y los de RRHH. Identifica los objetivos de RRHH que mejor reflejen las relaciones entre los gastos e inversiones de RRHH y el impacto en tu organización.

  • Ejemplo: Todo el mundo sabe que si capacitas más y mejor a tus trabajadores claves, éstos van a rendir más. Esa es una hipótesis que debes validar a lo largo del tiempo.

  • Si tus gráficas muestran, que un período de tiempo prudencial, digamos 6 trimestres, ha aumentado en un 30% los gastos o inversión en las acciones de capacitación, a este grupo y la productividad sostenidamente se ha incrementado en un 60%, puedes inferir que por cada uno % de incremento en gastos de capacitación, aumentó (o contribuyó al aumento) en un 2% la productividad. O relacionar el dinero, por cada peso invertido en capacitación, cuánto se ha incrementado la productividad del trabajo.

  • Claro, hay otros factores que pudieran estar influyendo, como la tecnología, la calidad de las materias primas y es difícil saber qué parte le corresponde a la Capacitación, pero al menos sabes que existe esa correlación y que influye de alguna manera.

  • Puede ocurrir lo contrario, gastas más en Capacitación y la Productividad se mantiene igual o incluso disminuye, entonces el análisis debería ser otro, valorar si las acciones ejecutadas fueron las adecuadas, etc.

Si de verdad estás comprometido con la excelencia en RRHH, deja de quejarte y de buscar excusas para medir. Créeme y parafraseando a Calviño, un popular psicólogo cubano,” vale la pena medir en RRHH”.
Inténtalo, no te canses y verás los resultados a mediano y a largo plazo.

¿Me cuentas que otras excusas y pretextos has escuchado para no medir en RRHH?

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6 comments:

  1. En mi experiencia a veces me he perdido em la eleccion del indicador clave

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  2. Hola Amigo/a, lástima que no te identifiques, pero no importa, lo que vale es tu comentario. La respuesta corta a tu duda, es que tengas en cuenta primero que todo los Objetivos de RRHH y cerciórate que est'en alineados con los objetivos de tu empresa. Observa detenidamente las características del resultado esperado, implícitas en cada uno de los Objetivos de RRHH que ya te trazaste y define los KPI’s asociados.
    Te pongo un ejemplo: Supón que tu empresa quiere incrementar el Compromiso de sus trabajadores y desea incrementarle el salario a los trabajadores claves. Tu área de RRHH se traza como Objetivo, “Incrementar las cuantías de retribución variable a los trabajadores claves en un 20%, respecto al año anterior”. Comprueba que puedes identificar claramente el KPI asociado, que en este caso sería, “Cuantías promedios de retribución variable de los trabajadores claves”. Si quieres saber más de esto, te aconsejo que est'es al tanto del lanzamiento de mi E-Book (el mismo del que te hablo en el post). Mándame tu nombre y tu correo y te aviso en cuanto slaga a la venta. Saludos y gracias por comentar.

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    1. Estimado Juan Carlos: me gustó mucho tu artículo y lo revalido con mi propia experiencia de 45 años como psicólogo laboral y asesor de RRHH y coach de dirigentes. Te dejo mi e mail por las dudas si quieres contactarme. Me gustaría leer más material tuyo y tu próximo e book. Gracias y un abrazo. Lic. Julio Picchi (Argentina)

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    2. Hola estimado Julio Picchi, muchas gracias por tus palabras. Saber que a una persona de tanta experiencia y conocimiento acumulado en el mundo de la gestión de personas y la psicología le haya gustado uno de mis post, es un gran privilegio.
      No te preocupes, en cuanto salga a la luz mi E-Book, te lo haré saber, ya no depende de mí sino de Bookboon (la editorial).
      No sé si has tenido la oportunidad de leer otros post, en este mismo Blog, ya son casi 90, donde cuento mi experiencia en forma de ideas, lecciones o claves que pudieran ser útiles a otros. Si no lo has hecho te invito a que lo hagas, están organizadas en 4 temáticas que están en la cabecera del Blog.
      Ojalá en algún momento futuro podamos colaborar de alguna manera, sería muy bueno. Un abrazo

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  3. Hola Juan Carlos, cuándo sale tu libro en Bookbon? Gracias

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    1. Hola Fabi, muchas gracias por interesarte por el Libro. Según el Contrato firmado con Bookboon, ellos tienen hasta dos meses después de recibido el manuscrito bien revisado, para editarlo finalmente. Imagino que a más tardar en el mes de octubre, salga ya publicado. Copio tu email y te aviso directamente, como haré con muchos profesionales que se han interesado por diferentes vías. Te va a ser muy útil, te lo garantizo. En cuanto lo leas, estarás listo para implementar el procedimiento que te brindo, porque es muy práctico, sin dejar de tener rigor científico. Saludos y seguimos en contacto.

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