¿Por qué tu área de RRHH no mide el impacto de sus prácticas en los resultados de tu empresa?

¿Cómo podrás acabar de una vez y por todas con la “maldición histórica” de que RRHH no aporta valor?

Hoy quiero compartir (y debatir) contigo, algunas de las excusas y pretextos más frecuentes que he escuchado a lo largo de estos últimos años, a colegas de RRHH e incluso lectores de este Blog, a la hora de NO medir indicadores diferentes a los tradicionales, en su área.

También me atrevo a darte algunos consejos para rebatir esos argumentos, que lamentablemente esgrimen y siguen esgrimiendo muchos directivos y profesionales de RRHH.

¿Cómo es posible que conociendo todos los beneficios de medir en la actividad de RRHH, aún sigas poniendo pretextos para no hacerlo?

¿Cómo vas a lograr que respeten tus prácticas de RRHH, si no eres capaz de demostrar su impacto en los resultados de tu empresa?

Hace poco leía un interesante artículo de Jennifer Amozorrutia, de Great Place to Work® México, donde explicaba 7 obstáculos para convertir una empresa en un excelente lugar para trabajar y adivina cuál era el tercero de estos obstáculos: falta de medición y seguimiento de la gestión de los programas de RRHH.

Hoy quiero compartir (y debatir) contigo, algunas de las excusas y pretextos más frecuentes que he escuchado a lo largo de estos últimos años, a colegas de RRHH e incluso lectores de este Blog, a la hora de NO medir indicadores diferentes a los tradicionales, en su área.

También me atrevo a darte algunos consejos para rebatir esos argumentos, que lamentablemente esgrimen y siguen esgrimiendo muchos directivos y profesionales de RRHH.

Las 5 excusas y pretextos más frecuentes para no medir en RRHH. ¿Qué puedes hacer para rebatirlas?

1. Por ahora nos basta medir los indicadores tradicionales.

• Los indicadores tradicionales de RRHH son importantes, pero no son suficientes.

• Es importante por ejemplo, seguir midiendo el índice de ausentismo, es bueno y es bonito hacer una presentación demostrando la evolución positiva o negativa en el tiempo de este indicador, pero si acompañas este indicador con otro que mida el costo de ausentarse un trabajador clave o el impacto que tienen esas ausencias en la productividad, sin dudas que el análisis sería mucho más efectivo y entendible por tus directivos.

• Por lo tanto, identifica o construye indicadores o KPI's no tradicionales de RRHH y sobre todo, que tengan alguna conexión con el dinero.

• Recuerda que tus directivos le prestarán mucha más atención a estos últimos.

2. No tenemos la tecnología adecuada, ni el presupuesto para adquirirla.

• Negar el papel de la tecnología en estos tiempos, sería de locos y más cuando se trata de mediciones, pero hay cosas que debes ir haciendo o teniendo en cuenta, antes de adquirirla.

• Mi consejo personal: No esperes por esa gran herramienta informática y ponte a medir ya.

• Tecnología no es solo ese software tan necesario e importante (y recomendable) que estás soñando, para la recogida, procesamiento, cálculo y visualización de los Indicadores de RRHH, sino todo el proceso para identificar los indicadores pertinentes en tu empresa y sobre todo, para analizar y evaluar sus comportamientos y poder tomar decisiones.

• Inicialmente lo más importante que debes tener son los deseos, la convicción y la motivación suficiente para medir en RRHH.

• Después, entender, buscar, comprar o diseñar un método que te permita identificar, construir y dar seguimiento a tus propios indicadores de RRHH. No te pierdas el lanzamiento de mi próximo E-Book, que está en fase de edición por la editora Bookboon: “¿Cómo medir la Efectividad de la Gestión de RRHH? 180 KPI’s que te ayudarán en tu empeño”

• A mí me ha funcionado muy bien el Cuadro de Mando Integral asociado a la gestión de RRHH.

• A continuación debes comenzar a medir, aunque sea en simples hojas de trabajo en Excel e ir demostrando con hechos y con números, por qué es tan importante medir en RRHH.

• Por último, convencer a los que aprueban presupuestos en tu empresa, de la necesidad de herramientas informáticas más sofisticadas, para medir mejor y en menor tiempo.

3. Falta de tiempo.

• Es la excusa preferida de los que no quieren hacer algo. Yo, lamentablemente también he usado este pretexto, en otras tareas que he postergado o no he realizado.

• Lo importante es darse cuenta que no es la falta de tiempo sino de prioridades, lo que hace que no encuentres el tiempo suficiente para emprender algo, en este caso un sistema de medición en RRHH.

• Propónte e incluye en la lista de objetivos anuales de tu área de RRHH, diseñar e implementar un sistema de indicadores alineado a los objetivos de tu empresa y empéñate en cumplirlo.

4. Exceso de carga de trabajo en el área de RRHH.

• Frase muy común y dañina en nuestras áreas de RRHH: “Bastante tenemos con toda la carga de trabajo que hay, para enredarnos con mediciones”

• No permitas nunca este tipo de pensamientos y actitudes en tu área, aunque estés hasta el tope, lleno de responsabilidades.

• Medir nunca será una carga más, todo lo contrario, te va evitar trabajar de más, porque te va exigir a ser más eficiente, más productivo, más concentrado en lo realmente importante para ti, para tu área de RRHH y para tu organización.

• Inicialmente como cualquier proyecto que emprendas, enfrentarás obstáculos que alargarán los tiempos planificados para cada fase del proyecto de medición, pero con la experticia que vayas alcanzando, todo será más fácil, más sistemático y  más rápido. 

5. Resulta muy difícil encontrar relaciones de causalidad entre prácticas efectivas de RRHH y resultados globales de la empresa.

• Cierto, de hecho es unas las excusas más difíciles de rebatir.

• En los resultados finales de tu empresa intervienen e interactúan muchos factores y realmente es un poco difícil saber hasta qué punto influyó o no, una práctica de RRHH en dichos resultados.

• Pero intenta trabajar con hipótesis y en el tiempo ve validándolas en tu empresa.

• Procura entender los factores clave de éxito en tu empresa y los de RRHH. Identifica los objetivos de RRHH que mejor reflejen las relaciones entre los gastos e inversiones de RRHH y el impacto en tu organización.

• Ejemplo: Todo el mundo sabe que si capacitas más y mejor a tus trabajadores claves, éstos van a rendir más. Esa es una hipótesis que debes validar a lo largo del tiempo.

• Si tus gráficas muestran, que un período de tiempo prudencial, digamos 6 trimestres, ha aumentado en un 30% los gastos o inversión en las acciones de capacitación, a este grupo y la productividad sostenidamente se ha incrementado en un 60%, puedes inferir que por cada uno % de incremento en gastos de capacitación, aumentó (o contribuyó al aumento) en un 2% la productividad. O relacionar el dinero, por cada peso invertido en capacitación, cuánto se ha incrementado la productividad del trabajo.

• Claro, hay otros factores que pudieran estar influyendo, como la tecnología, la calidad de las materias primas y es difícil saber qué parte le corresponde a la Capacitación, pero al menos sabes que existe esa correlación y que influye de alguna manera.

• Puede ocurrir lo contrario, gastas más en Capacitación y la Productividad se mantiene igual o incluso disminuye, entonces el análisis debería ser otro, valorar si las acciones ejecutadas fueron las adecuadas, etc.

Si de verdad estás comprometido con la excelencia en RRHH, deja de quejarte y de buscar excusas para medir. Créeme y parafraseando a Calviño, un popular psicólogo cubano,” vale la pena medir en RRHH”.

Inténtalo, no te canses y verás los resultados a mediano y a largo plazo.

Ahora, si de verdad te quieres convertir en un Experto Analítico en RRHH de Clase Mundial, te aconsejo que te inscribas en mis dos Cursos.

Curso No 1: ¿Cómo construir y medir los KPI’s de RRHH en tu organización? 180 KPI’s que te ayudarán en tu empeño.

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Curso No 2: ¿Cómo medir la Efectividad de la Gestión de RRHH? 9 Métodos Prácticos.

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¿Me cuentas que otras excusas y pretextos has escuchado para no medir en RRHH?

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