Si trabajo mucho, ¿por qué me pagas con tan poco?

¿Te pagan más por el tiempo que invertiste en prestar un servicio, por trabajar mucho en crear un producto o por el valor que genera ese servicio o producto?

Sigue leyendo y descubre 3 aprendizajes relacionados con la aplicación correcta de políticas de recompensas y de reconocimientos.

Anécdota Personal:

Hace dos semanas atrás me reencontré  en Miami,  con Félix Rodríguez, un amigo y colega de los RRHH, con muchos años de experiencia dirigiendo esta área en una Refinería de Petróleo. Lo invité a tomar un café en un Dunkin Donuts y charlamos sobre nuestras experiencias en los RRHH.

Prácticamente se convirtió en un encuentro de buenas y de malas prácticas de RRHH de ambos, (prometo contarte algunas en próximos post) pero nos enfocamos mucho, en un debate sobre la pertinencia y la utilidad del uso de las encuestas, para medir y gestionar el clima laboral.

Me contó una anécdota que le ocurrió, mientras aplicaba una de estas encuestas. Resulta que le había llamado poderosamente la atención, una de las insatisfacciones recogidas. Específicamente al evaluar la Dimensión  de Retribución y Recompensas, un trabajador escribió al dorso de la encuesta, una frase muy directa y sentida, que precisamente da pie a este post. “si trabajamos mucho, ¿por qué nos pagan con tan poco?, firmada: yo y 10 personas más”.

Al principio mi amigo pensó que era una broma, pues realmente en esa empresa los salarios eran los más altos del sector e incluso muy superiores a la media nacional. Además “creían” que su sistema de reconocimiento funcionaba de manera efectiva. Pero se utilizaron otras técnicas de recogida de información y de criterios, se cruzaron los resultados y efectivamente, una parte significativa de un grupo de trabajadores de apoyo a la producción, sentían que sus esfuerzos y resultados no eran recompensados y reconocidos adecuadamente.

Decidieron escuchar las demandas directamente de sus dolientes, pues al parecer, nunca pudieron o nunca quisieron enfrentar el problema con sus jefes inmediatos. Felizmente, cuenta mi amigo, se logró un acuerdo beneficioso para ambas partes, para trabajadores descontentos y para la empresa.

De esta experiencia, que por cierto debatimos por más de dos horas, (Félix se tomó “3 café americanos entra-largos” y no dejó de extrañar su delicioso café santiaguero-cubano) logramos identificar 3 aprendizajes relacionados con la aplicación correcta de políticas de recompensas y de reconocimientos, que ahora comparto contigo y que espero, te sean útiles en la gestión de personas en tu empresa.

1. Trabajar mucho, no significa siempre lo mismo para el trabajador que para su jefe y mucho menos para RRHH.

No se puede dar por sentado que el significado de “trabajar mucho”, signifique lo mismo para todos.

Por lo tanto, es necesario aclarar el significado de este concepto en el contexto particular de cada empresa y lograr entendimientos de todas las partes involucradas, en el diseño de políticas de recompensas y de reconocimientos.

• ¿Trabajar mucho, significa más horas trabajadas?

¿Trabaja mucho un Contador ineficiente, un Especialista de RRHH ineficaz o cualquier profesional o trabajador, que deja casi la mitad de su trabajo para los últimos 3 días del mes, laborando horas extras y todavía exigen consideración y atenciones especiales por lo mucho que trabajan en esos momentos?

Desgraciadamente muchos jefes intermedios aún creen, que es bueno recompensar este tipo de trabajo ineficiente.

Evidentemente para algunas personas trabajar más horas, sí será trabajar mucho, pero desde RRHH debemos aprender a separar y a distinguir a estas personas. El “presentismo o el presente ausente”, hace un daño enorme a nuestras organizaciones y puede tergiversar cualquier intento de mejora en los sistemas de recompensas y reconocimientos.

  

• ¿Trabajar mucho, significa mayor intensidad de trabajo físico e intelectual?

No quiero entrar en polémica sobre que desgasta más, si el esfuerzo físico o el mental. Lo importante es que haya claridad en tu empresa, de la actividad principal y los puestos asociados a ésta, para saber diferenciar los tipos de esfuerzos y recompensas.

• ¿Trabajar mucho, significa mayores aportes productivos y monetarios a la empresa?

Sin dudas, mayores aportes productivos físicos (toneladas, Kilogramos, pares de zapatos, arrobas de caña cortada, etc.) y monetarios significativos y extraordinarios, significan mucho trabajo.

Uno de los primeros errores que cometí diseñado sistemas de pagos en actividades de apoyo en el sector azucarero (controlado por el Estado), fue precisamente no tener claridad en las respuestas a estas tres preguntas.

Cometimos muchas injusticias inicialmente. Estaba de moda en aquella época, (imposición estatal) de que cada actividad autofinanciara sus gastos con una parte significativa de sus ingresos, (el 80%) y aportara el otro 20% “limpio para” la empresa. El principio era que ahorraran y se quedaran con la parte positiva de la resta de Ingresos menos Gastos.

El gran problema era que cada actividad era diferente a la hora de generar gastos y de generar ingresos. Había trabajos más nobles, de mucha ciencia, tecnología y poco esfuerzo, (producción de entomófagos, “moscas protectoras de la caña de azúcar”) que proporcionaban ingresos extraordinarios con pocos gastos y otras por el contrario, con mucho esfuerzo y desgaste físico, (roturación y preparación de tierras para cultivos) que generaban menos ingresos y mucho más gastos.

El final era previsible, una desigualdad considerable a la hora de recibir sus salarios o ingresos personales.  Hubo que “romper moldes” y generar sistemas de pagos innovadores para acabar con aquella locura estatal.

Mi consejo: Buscar equilibrio en las respuestas a esas tres preguntas que te expuse más arriba. Recuerda que la base para calcular cuantías de retribución flexible o salarios y para reconocer esfuerzos y resultados extraordinarios, depende entre otros factores, de la cantidad de trabajo que consideres como “mucha o significativa”.

2. Recibir pocos salarios o ingresos personales, no significa siempre lo mismo para el trabajador que para su jefe y mucho menos para RRHH.

• Debes desarrollar una estructura salarial que sea justa tanto interna como externamente. Claro una cosa es decirlo y otra es lograrlo. Internamente debes buscar equidad salarial entre tus trabajadores y externamente, tener salarios competitivos o similares a los de otras empresas de tu sector.
• Manejar adecuadamente la equidad interna, te garantiza evitar conflictos por discriminación o brechas salariales.
• La Equidad nunca debería ser percibida como Igualdad absoluta.
• No hablo de la igualdad entre salarios de Mujeres y Hombres, tan demandante, necesaria y esquiva en este mundo. Según la Organización Internacional del Trabajo, esa brecha es de alrededor de un 23% o lo que es lo mismo las mujeres reciben un 77% de los salarios de los hombres por realizar trabajos similares, en condiciones similares.
• Hablo de que si tienes a dos trabajadores en puestos similares, deberían tener salarios de base iguales, pero si muestran desempeños diferentes, sus retribuciones flexibles deberían ser diferentes, porque no hay nada más injusto y desmotivante, que dos personas que se desempeñen de forma diferente, ganen u obtengan los mismas cuantías.
• Puede que para los trabajadores sus salarios sean bajos o susceptibles de mejoras, sin embargo para sus jefes por el contrario, lo podrán apreciar justos y competitivos (equidad externa).
• RRHH debe jugar un papel de intermediario, conciliador y de experto, identificando las posibilidades reales de mejoras, tanto para los trabajadores como para la empresa.

3. Recompensar a un trabajador no es solo pagar buenos salarios.

• Recompensar a un trabajador, no es solo una buena retribución fija o variable por su trabajo.
• Significa contar con un sistema de reconocimiento formal e informal, que funcione de manera efectiva y contribuya al incremento del compromiso de tu gente y al cumplimiento de los objetivos de tu empresa.
• Es también impulsar e implementar prácticas de desarrollo profesional y personal.
• Es buscar alternativas y estrategias diferenciadas de conciliación entre la vida personal y laboral de tus trabajadores.
• Es también dar la posibilidad tus  trabajadores, de poder tener acceso a la compra de bienes y servicios que brinda tu empresa, a precios asequibles a sus bolsillos. (Una de las más demandadas y de las más efectivas desde mi experiencia, mayor compromiso, menos robo, etc.)

Se ha avanzado mucho en la transparencia y efectividad de los sistemas de reconocimientos a nivel mundial, pero no tanto en la de las políticas de retribución. Ese es uno de los desafíos que tendrán las áreas de RRHH en el futuro.

Por lo tanto, habrá que estar preparados no solo para responder a las demandas de los trabajadores por las diferencias salariales que conocerán en cada lugar de trabajo, sino también de justificar ante la dirección de las empresas, la efectividad de cada práctica retributiva.

Si te gustó el post, me encantaría conocer tus criterios y tus experiencias a la hora de recompensar y reconocer el trabajo de tus colaboradores.

Me ayudarías mucho si compartes este post en tus redes sociales.