Conversando con tu Jefe. ¿Qué le preguntarías?

Como directivo, una de las habilidades que pones en función con mayor frecuencia, es el arte o la capacidad de saber conversar. 

En mi criterio, las conversaciones más importantes serán sin dudas, las que sostengas con tu jefe inmediato, sobre todo las dos o tres primeras. ¿Por qué son las más importantes?

Porque son las que te ayudarán a transformar los sueños de tu Jefe, en políticas, objetivos y prácticas de gestión de personas, coherentes, alineadas y de gran valor estratégico.

Hoy comparto contigo, las 10 preguntas que suelo hacer con mayor frecuencia (no son las únicas), en mis primeras conversaciones con mis jefes, desde mi posición de directivo de gestión de personas. Además te hago cómplice de algunas reflexionas en cada pregunta.

Normalmente comienzo mi conversación con mi jefe inmediato (en este caso Director General, CEO, Gerente General, etc.), de esta froma, “Jefe, me gustaría conversar con Usted, algunos temas que necesito tener claro para hacer mejor mi trabajo y contribuir al cumplimiento de los objetivos del negocio”. A continuación le voy contando mis expectativas en la empresa, mis aspiraciones y mis métodos de trabajo.

Después utilizo una serie de preguntas, que ahora tú la podrás utilizar en la misma primera conversación con tu jefe, pero te confieso que en mi caso no fue así, son aprendizajes que he ido incorporando poco a poco.

10 preguntas para tu Jefe.

1. ¿Cuáles son sus preocupaciones y prioridades actuales en materia de gestión de personas?

• Soy del criterio que para soñar y cambiar, lo primero que debes hacer es conocer, qué se está haciendo mal en la actualidad.
• Tu Jefe, obviamente no te dirá todos los problemas que enfrentarás, pero sí te dirá cuáles son los más prioritarios, aquellos que deberás enfocar y tener en el colimador.
• Ya te encargarás después de identificar el resto de los problemas, utilizando diferentes métodos y técnicas, (DAFO, conversaciones con tus colaboradores, clientes internos, etc.)

2. ¿A dónde quiere llevar la empresa en 3 años?

• Te ayudará a entender los principales proyectos de la empresa en el futuro y a visualizar de manera rápida (después harás mejor los cálculos y análisis), las necesidades de personal, las competencias nuevas que se deberán incorporar, qué otras iniciativas se deberán implementar para reforzar los esfuerzos adicionales de tus trabajadores, etc.
• Comprobarás de primera mano, si hay un proyecto ilusionante o no, para ti y para el resto de la empresa.

3. ¿Cuáles son los retos, obstáculos y cambios que visualiza en la empresa?

• La respuesta a esta pregunta es una gran fuente de información para el mejoramiento de tus prácticas de gestión de personas, ya que entenderás los cambios que son necesarios hacer paulatinamente.
• ¿Se continuará haciendo todo de la misma forma?
• ¿Se mantendrán los mismos valores? ¿Habrá que hacerle cambios a los comportamientos asociados a los valores declarados?

4. ¿Considera que el equipo directivo, cuenta con todas las capacidades y competencias para llevar su trabajo?

• Ta ayudará a entender fortalezas y debilidades de tus directivos o mandos medios.
• De entrada, ya podrás visualizar necesidades de formación y desarrollo de tus líderes.
• Pregunta si tus directivos y mandos medios son abiertos o no al cambio, quienes son los más reacios, recuerda que son ellos los que te apoyarán tus iniciativas y proyectos.

5. ¿Qué métodos utiliza para dar seguimiento al cumplimiento de los objetivos de la empresa?

• Por un lado evalúas la capacidad de tu Jefe de implementar y medir la estrategia de la empresa y por otro, conoces si realmente hay métodos efectivos para hacerlo.
• De no haberlos, sutil e inteligentemente, dejas entrever que tienes la capacidad de ayudarlo a través del diseño de un Cuadro de Mando Integral Global. ¡Ya estás proponiendo cambios!

6. ¿Cómo evaluará mi desempeño y que espera de mí?

• Es muy importante, aclarar sus expectativas respecto a ti, qué espera de ti, funciones y responsabilidades, los principales objetivos a lograr. Te ayuda a enfocarte en temas prioritarios.
• Necesitas conocer los métodos de evaluación del desempeño que utilizará para darte feedback, los indicadores y principales objetivos que medirá, las competencias que mejor valora, la frecuencia de las evaluaciones.
• Esto es importante, para conocer métodos y estilos de dirección en toda la empresa y para detectar posibles fallas en el sistema de evaluación del desempeño.
• Si lo crees oportuno, tocas el tema de tu remuneración salarial e incentivos y averigua hasta cuanto está dispuesto pagarte si cumples y sobre cumples tus objetivos anuales.

7. ¿Puedo contar con su apoyo para implementar prácticas modernas de gestión de personas y/o mejoras en las actuales?

• Podrá parecer una pregunta simple, pero el hecho de comprometerlo frente a ti, tiene mucho valor.
• Cuéntale los efectos negativos de decir que las personas son el activo más importante y que después no se reflejen en acciones que respalden ese planteamiento.
• Coméntale sobre tu experiencia en diseñar e implementar prácticas modernas de gestión de personas y que llevan presupuestos asociados.

8. ¿Qué ha sucedido con las personas en procesos de reestructuración, fusión de empresas o momentos crisis, por lo que ha pasado la empresa?

• Es bueno conocer que ha pasado en otras etapas de la empresa, en momentos de crisis, reestructuración o algún tipo de fusión, sobre todo qué pasa con la gente, ¿Se recorta plantilla, presupuestos asociados a la gestión de personas, etc.?
• ¿Qué efectos ha traído sobre las personas que se quedan en la empresa?
• ¿Si se han fusionado, cuales son los directivos que se han quedado al mando?
• Tengo una experiencia muy mala, cuando se fusionó una empresa pesquera donde yo laboraba con otra, la especulación que se armó, para saber cuáles directivos sobrevivían, acabó con el clima laboral y con la motivación de la gente. No quiero que te pase a ti.
• Es bueno saber si la empresa se va a preocupar y ocupar de buscarles otras oportunidades laborales a la gente que se quede sin trabajo.

9. ¿Cuáles son los 5 cargos, que usted considera más importantes dentro de la empresa?

• Esta pregunta te puede ayudar a definir cuáles son los puestos de trabajo o quiénes son las personas que más contribuyen al éxito de tu empresa.
• No necesariamente son 5, pero a mí me ha funcionado, dependerá del tamaño de tu empresa. La idea es enfocarte en aquel grupo de perfiles, puestos, roles que sean los claves.
• Puede sonarte un poco selectivo, pero no hay nada más desigual que tratar igual a todos en una empresa. Sufrí bastante con esto, te lo confieso y la mejor manera de no sufrir, será darle lo que le corresponde a la gente que más aporta.
• Por lo tanto, te aconsejo que priorices a este segmento de tu fuerza de trabajo, en todas las prácticas de gestión.

10. ¿El personal clave, cuenta con todas las competencias necesarias para ejecutar su trabajo? ¿Qué otras competencias está visualizando en el futuro?

• El criterio de tu jefe no es definitivo, pero te da una idea de por qué no se cumplen los objetivos y si las causas están asociadas a necesidades de formación y desarrollo de tu personal clave.
• Puedes ir teniendo ideas del tipo de formación y desarrollo que necesitan tus trabajadores claves e incluso tus colaboradores del área, en el futuro.

Quiero cerrar el post, con una de las preguntas que hace mi amigo Octavio Ballesta y que resume el espíritu de mi publicación.

¿Qué estamos haciendo como especialistas de Recursos Humanos, para comprender las necesidades de los líderes de negocio y plasmarlas en proyectos de gestión de personas, que incrementen el valor de mercado de nuestra empresa? Preguntas relevantes para impulsar la transformaciónde RRHH.

Si te gusto el post, te agradecería que lo compartieras en tus redes sociales y me comentaras si te fue útil o no.

¿Qué otras preguntas harías a tu Jefe?