En este post, quiero contarte una historia real, que resume, algunas de las razones más comunes, (no son las únicas) por las que abandonan sus cargos, personas talentosas, consideradas claves para sus organizaciones.
Además, te brindo algunas de las herramientas y técnicas que he utilizado, para que puedas conocer, si tu personal clave quiere abandonar tu empresa.
Desde que
comienzas a trabajar en el área de gestión de personas de
cualquier organización, empresa, pequeño negocio o cualquier emprendimiento,
vas a enfrentar un
objetivo común: desarrollar estrategias para retener a tu personal clave.
Lo normal y
cotidiano es, poner marcha un programa de acciones para detectar qué motiva a
tu personal clave y a partir de ahí, trazar estrategias específicas para
retenerlo o esperar a que se vayan para saber por qué lo hicieron, a través de encuestas de salidas.
Pero son muy
pocas las áreas de gestión de personas (y directivos en general), que se
preocupan por identificar
señales, razones, factores que alertan, que tu personal clave quiere o piensa
abandonar tu empresa y después buscan
vías de forma proactiva, para lograr que no lo hagan.
De hecho, uno
de los grandes retos con la llegada del Big Data a la gestión de personas, es identificar esos predictores de dimisión o abandono y correlacionarlos, con el fin de gestionar el
talento con mayor eficacia, precisión y lograr su retención.
Anécdota Real:
Contada
por una Colega, aunque cambié los nombres
de las personas involucradas.
Gricel,
directiva de gestión de personas, trabajaba en una empresa de logística del
petróleo y lograron
captar a Raúl, un ingeniero informático,
para operar un novedoso Sistema Automatizado de Gestión de Control de Flota del
Transporte por carretera, en una unidad de negocios. Por ese puesto habían
pasado algunos técnicos, que por la cantidad de errores cometidos y demoras en
los análisis, tuvieron que prescindir de sus servicios. Pues Raúl, fue todo lo
contrario, un
especialista súper efectivo, que buscó y
creó sus propias herramientas de trabajo,
para agilizar todos los seguimientos a las rutas y todos los análisis
pertinentes. Fue tan bueno, que le sobraba más de la mitad del tiempo de su
jornada laboral, que lo dedicó a crear un programa informático para mejorar el sistema de facturación de esa unidad de negocios. Presentó su trabajo en un
evento de ciencia y técnica en la empresa, donde obtuvo resultados relevantes y
no lo vas a creer….
todavía está esperando por el reconocimiento de su jefe inmediato, del director de la unidad de negocios y del
director general de la empresa. Le pusieron mil objeciones por el tema de una
certificación nacional, por el pago de una risible suma de dinero, bla, bla,
bla, pura y genial burocracia. Propuso entonces, que para compensarlo, le
aumentaran un poco su salario, pero las mejoras fueron insignificantes.
Fin de la
historia:
Raúl se fue desmotivando día tras día, para colmo le dieron tareas más afines
al perfil de su jefe inmediato, de supervisión y enfrentamiento con los
infractores (choferes de rastras incumplidores del procedimiento de control de
flotas), porque le dijeron que un futuro él sería promovido a jefe intermedio,
cargo que no quería y un buen día, lo sancionaron porque olvidó entregar un
reporte a su supervisora. No aguantó más, abandonó la empresa y se llevó su software… pero no termina ahí… Al cabo de 6 meses, le dan la
misión a Gricel, de volver a localizar a Raúl, pero esta vez para comprarle el
software por un valor 30 veces superior al que le hubiesen pagado en aquel
evento y para que también, impartiera un entrenamiento a los facturadores.
Moraleja:
Para Gricel y
para los principales directivos de esa empresa, fueron muchas las lecciones aprendidas, pero enfocándolo al tema central de este post, aprendieron, que si hubieran
descubierto a tiempo estas razones, Raúl no se hubiera ido a otra empresa:
- No supieron darse cuenta a tiempo, de lo subutilizado que estaba y se sentía Raúl. Le dieron tareas que lo disgustaba y aportaban poco valor, en detrimento de otorgarle mayores responsabilidades con la mejora de los procesos.
- No funcionó el reconocimiento oportuno y eficaz por una idea innovadora y muy barata para la empresa.
- No adecuaron el puesto de trabajo a las nuevas competencias que traía Raúl y desaprovecharon su impacto en el cumplimiento de los objetivos de esa unidad de negocios.
- No funcionaron las mejoras salariales aprobadas.
- Raúl tenía acceso a Internet, pero muy limitado, que le impedía desarrollarse y tener acceso a mejores herramientas. (Política del Grupo Empresarial al que pertenecía su Empresa).
- Raúl empezó a juntarse con trabajadores de empresas vecinas
¿Qué
instrumentos y técnicas utilizar, para saber si tu personal clave se quiere ir
de tu empresa?
- Midiendo fluctuación potencial.
- Casi seguro, que mides el Índice de Retención de tus trabajadores o tal vez de Rotación, total y de tu personal clave, pero eso no basta, ¿mides la cantidad de trabajadores que tienen intenciones de marcharse de la empresa en los próximos meses, años y de ellos, sabes cuántos son claves?
- ¿Utilizas algún tipo de encuesta para saberlo?
- Pues te aconsejo, diseñar y ejecutar una encuesta de forma anónima, aunque sea muy simple su formato y su contenido, con preguntas directas a los trabajadores claves.
- Lo importante es ir sondeando y averiguando, quiénes de tus trabajadores claves, se te puede ir en cualquier momento, para identificar esos posibles por qué, esos obstáculos y proponer mejoras oportunas y tempranas.
Comentario: Puedes tener un Índice de Rotación bajo, digamos del
5%, pero si al medir la fluctuación potencial, avizoras que el 30% o más, de tu
personal clave, quiere abandonar tu empresa en el presente año, tienes un gran
problema que resolver.
- Midiendo Clima Laboral.
- Te permitirá conocer, el estado de tu empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo y factores similares, que pueden influir en el comportamiento y desempeño de tu personal (todo el personal o solo el clave) y proponer sugerencias o acciones, para mejorar sus niveles de motivación.
- Importante: Antes de aplicar cualquier tipo de Encuesta, debes ser capaz de fijar, ajustar y alinear las dimensiones y factores de análisis, a los objetivos estratégicos de tu empresa.
- Te recomiendo “Herramienta práctica para gestionar el clima laboral”, disponible en Amazon, www.amazon.com/dp/B0198TM2H2
Comentario: Puedes tener un Índice de Satisfacción Laboral Total,
por encima del 85%, muy bueno por cierto, pero tal vez “esté escondiendo” que
la tercera parte de tu personal clave, en una determinada unidad de negocios,
está insatisfecho. Si no eres capaz de atender este problema, esas
insatisfacciones continuas, provoca éxodo de talentos.
- Observación y Escucha activa en las áreas de trabajo.
- Observa atentamente los cambios de comportamiento y de rutinas de tu personal clave, por lo general te van dando señales de que algo anda mal.
- Escucha los criterios y comentarios en las áreas de trabajo, sobre el trabajo, comportamiento, actitud de determinado trabajador clave.
Comentario: Los resultados de
estas 2 técnicas, los debes constatar e incluso debatir, en las entrevistas de
evaluación, para evitar o aislar criterios subjetivos.
- Entrevistas de evaluación del desempeño o feedback.
- Utiliza estos espacios de retroalimentación con tus colaboradores, te permitirán visualizar, qué aptitudes y competencias, podrán utilizar mejor en sus funciones.
- Puedes detectar insatisfacciones, ansiedades, desgano, poca implicación, a partir de preguntas directas o de observar comportamientos y respuestas.
Las
verdaderas causas raíces, de la rotación del personal clave en tu empresa, están a la vista de todos los directivos. Sólo hace falta, que le presten mayor atención y que utilicen herramientas adecuadas, para saber por qué se quieren ir.
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te gustó el post, me ayudarías compartiéndolo en tus redes sociales y
comentando en el Blog.
Genial Juan Carlos , como tenemos Raules en todas partes del mundo y en nuestro pais , mi pais .
ReplyDeleteHola Alaín, gracias por pasar nuevamente por el Blog y por tus comentarios, de verdad que abundan los "Raules", más de lo que la gente puede imaginar. me alegra que te haya gustado el post. Saludos.
ReplyDeleteMuy buen post Juan Carlos, y una realidad bastante normal en muchas empresas. Me he topado con muchos casos en los que al no sentirse valorados o útiles, a la larga se desmotivaban y se terminaban yendo a otras empresas, en muchos casos con este tipo de personas mas allá de lo económico, un buen reconocimiento ayuda los motivo, ya que lo que buscan es hacer de la mejor forma su trabajo. También algo que influye en que personas como Raúl se desmotiven es la monotonía, la falta de nuevos desafíos dentro de su trabajo.
ReplyDeleteHola h3c70r, muchas gracias por llegarte al Blog y por tus comentarios que complementan muy bien el mensaje del post. Me alegra que te haya gustado y coincido con tus aportes, gracias por compartirlos con todos nosotros. Saludos
ReplyDeleteExcelente post Juan Carlos, esto evidencia la falta de estrategias a futuro de muchos cargos directivos o mandos medios. Totalmente recomendable, hay que aplicar intensa y masivamente estas técnicas. Saludos desde Uruguay.
ReplyDeleteHola Nando, muchas gracias por pasar por el Blog, eres Bienvenido !!!! y comparto tus comentarios. Saludos desde Miami para los hermanos uruguayos.
ReplyDeleteMe da la impresion de que al margen de los raules que puedan existir se puede ver que hay una falla en la gerencia al no atacar el problema de fondo creando un proceso directo para el seguimiento de las rutas -mas alla de lo que pudo crear San Raul. En segundo lugar, creo que Raul se ha robado el software, ya que fue desarrollado con dinero y tiempo de la empresa donde San Raul estuvo contratado. Ademas, en las organizaciones ese susodicho Raul debio adecuarse a la empresa y resolver y crear procesos puntuales y no pretender que la empresa se adecuara a el. Por otra parte, tengan en cuenta que en LatAm un empleado muchas veces cuesta hasta 170% a la empresa por encima de su salario fijo mensual, por lo que es injusto pensar que fueron aumentos irrisorios si nadie puede decir aca cual es la carga impositiva o de deuda que posee esa empresa. Yo intento siempre ser imparcial y hasta soy pro-empleado pero estas cosas dañan la percepcion que tienen los empleados de sus empresas. Sin animos de ofender, nuestros paises se han construido en base a fabulas y cuentos-de-camino como este que distorsionan la realidad.
ReplyDeleteHola Armando, muchas gracias por pasar el Blog, Bienvenido!!!! y por hacer estos valiosos comentarios, que aportan miradas diferentes y muy útiles. Coincido con la mayoría de tus razonamientos. Evidentemente hay fallas en la dirección de la empresa, algunas expuestas en las lecciones aprendidas y otras que excelentemente tú aportas, incluso se desprenden muchas más lecturas. Me doy cuenta que me faltaron esclarecer algunos datos, que no pretendo dar ahora, lo importante es quedarnos con tus planteamientos. Imagino y te creo, que no era tu intención, como bien dices al final de tu comentario, ofender, pero te aseguro que este caso expuse toda la verdad, porque me tocó de cerca y aunque no quise dar nombres, te los puedo dar ahora, en privado si lo deseas, por si quieres contactar a los implicados y comprobar su veracidad. Te aseguro que me qued'e corto. Mi intención en el caso de Raúl, más allá de lo discutible o no por su actitud, es llamar la atención sobre la importancia de estar alertas, para que no se nos vayan, ni informáticos habilidosos, ni comerciales efectivos, ni cualquier otra persona que hayamos identificado como clave o como gran potencial en el futuro. Amigo, a veces la realidad supera a la ficción, no hay que gastar energías en inventar fábulas, por lo menos no es mi estilo, te lo dice una persona que ha trabajado 18 años en la gestión de personas, en circunstancias y entornos que no puedes imaginar. Te reitero las gracias y te invito a que sigas participando en el Blog, siempre serás bienvenido.
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