¿Y tú, cómo desarrollas a tus colaboradores?

Desarrollar a tus colaboradores, forma parte de la gestión de relaciones interpersonales, que a su vez constituye una de las competencias emocionales más importantes, que tienes como mando medio o como directivo.

¿Pero realmente te preocupas y te ocupas del desarrollo de tus colaboradores? Sigue leyendo, que te contaré algunas buenas prácticas que he utilizado para desarrollar a mis colaboradores.

Darse cuenta de las necesidades del desarrollo de tu gente y ayudarles a fomentar sus capacidades, es una habilidad clave, tanto para el compromiso como para el crecimiento profesional, de cada uno de tus colaboradores.

En este post, te contaré la primera gran lección que aprendí, cuando empecé a trabajar por primera vez como mando medio en gestión de personas, en una empresa pesquera cubana, hace ya algunos años, casi 16, para ser un poco más exacto y que me estimuló a buscar nuevas herramientas, técnicas, métodos, maneras de hacer, buenas prácticas, para desarrollar a mis colaboradores.

Corría el ya lejísimo año 2000 y me habían promocionado a supervisor principal de los sistemas de pagos que se aplicaban en toda la empresa. (En aquel entonces novedosos, con muchos riesgos de equivocaciones por la mala calidad de las fuentes de datos primarios y para colmo en dos monedas distintas).

Pues resulta que yo tenía por costumbre, no solo supervisar la legalidad y el cálculo correcto, sino que también los “ayudaba a resolver todos los problemas” que se presentaban. Yo pensaba que los ayudaba, mi jefe, el director de RRHH, me dijo en una ocasión tajantemente: “Juan Carlos, no le hagas más el trabajo a tus colegas, enséñalos, dos, tres cuatro, las veces que haga falta hasta que aprendan o se decida si son o no, competentes, pero por favor no continúes trabajando de esa forma, te haces daño tú, porque trabajas más, descansas menos y le haces más daño a ellos, porque se acostumbran a no pensar y a razonar. La próxima vez que alguien traiga un problema, le explicas las posibles soluciones, pero que se lo lleve y lo resuelva en su unidad”

Yo no entendía esa actitud de mi jefe, me daba mucha lástima con mis colegas, que debían viajar cientos de kilómetros, para tener que regresar y de nuevo calcular todo en sus unidades, hasta que se dio un problema grave de pagos indebidos, por errores en las fuentes primarias de datos, donde se certificaba incorrectamente un valor, que servía de base de cálculo.

Yo no era el responsable directo, pues los cálculos estaban bien, lo que sobre bases falsas, pero aprendí inmediatamente dos cosas: primero, que mi jefe tenía razón con su consejo en cuanto al entrenamiento de mis colaboradores y segundo, que ya yo debía verme como un mando medio, como un supervisor, como una persona que debía obtener resultados a través de otras personas, que no debía continuar haciendo el trabajo de los demás, que debía preocuparme más porque ellos pudieran hacer su trabajo correctamente.

Fue así como empecé a armarme de herramientas, de técnicas, de métodos, de maneras de hacer, de buenas prácticas, que fueron puliendo mi labor como mando medio y después como directivo, en la difícil tarea de desarrollar a mis colaboradores.

Todas esas experiencias las quiero compartir contigo, porque a pesar de que hoy las tecnologías han cambiado y facilitan enormemente la capacitación y el desarrollo profesional, lo que no ha cambiado a mi entender, son las razones de por qué hay que formarse y desarrollarse y los comportamientos que debemos fomentar.

Si más, ahí te van: (no están ordenadas según su importancia)

1. Incúlcale a tus colaboradores, la importancia de la responsabilidad compartida en su desarrollo profesional.

• Mi concepto: Yo me ocupo y me preocupo por ti, si tú te ocupas y te preocupas por ti.
• Dale un peso importante al hábito de la autopreparación, a la lectura diaria de artículos, a la buena práctica de resumir, guardar y compartir ideas importantes de esas lecturas. (a mí me ha funcionado incluso, simples carpetas digitales o archivos de esos resúmenes de ideas)

2. Pídeles que se autoevalúen y te digan las principales carencias que tienen y las competencias que quieran reforzar.

• Que te cuenten las tres principales oportunidades de mejoras para su desarrollo personal.
• Pregúntales sus intereses futuros en la empresa, sus nuevas aspiraciones.

3. Diagnostique los principales problemas en materia de gestión de personas en tu empresa y comparte los progresos.

• Haz un autodiagnóstico de la situación real de la gestión de personas en tu empresa y busca asociaciones con posibles necesidades de capacitación de tus colaboradores.
• Evalúa en la práctica, si coinciden los resultados de las autoevaluaciones con tus apreciaciones, haz los ajustes necesarios, siendo francos con ellos.
• Dale feedback regularmente, evalué sus desempeños y comparte sus progresos

4. Empieza siempre entrenándolos en planificación estratégica, gestión de la calidad y gestión de personas.(después todo lo demás)

• Confecciona y supervisa la ejecución de un plan de capacitación y desarrollo, para cada uno de tus colaboradores.
• Pero empieza su ejecución con tres temas que debes integrarlos: Planificación estratégica, gestión de la calidad y gestión de personas.
• Elabora de conjunto con tu equipo la estrategia del área, sin olvidar la matriz DAFO. Te aseguro que es un ejercicio útil para la propia estrategia a seguir, pero sobre todo muy motivador y genera compromiso.
• Comparte la visión de tu área en todas las reuniones con tu equipo.
• Haz mucho hincapié en el ciclo Deming, a mí no me ha fallado, hazlos responsables de todo el subproceso a su cargo. (PDCA, planificar, hacer, chequear y mejorar)

5. Sensibiliza a tu equipo con los factores críticos de éxito de tu empresa.

• No basta con que tú comprendas los factores claves de tu negocio, tu gente deben dominarlos, deben conocer qué genera valor y por dónde se dilapidan los recursos.
• Haz recorridos frecuentes con tu gente, por los lugares y puestos de trabajo claves, para conocer de primera mano, las preocupaciones e insatisfacciones de sus ocupantes, que te permitan hacer propuestas de mejoras.
• Identifica y mide con ellos, los KPI’s de tu área que mejor reflejen y apoyen los objetivos de la empresa.

6. Rediseña de conjunto con tus colaboradores, los procedimientos actuales.

• A partir de tus experiencias y de las nuevas ideas que ellos tengan, cambia todo lo que tenga ser cambiado en tus procedimientos de trabajo y hazlos más simples, comprensibles y mejor alineados a la estrategia de tu empresa.
• Recuérdales constantemente, que los procedimientos son las mejores buenas prácticas para cada momento y si alguna vez entorpecen el funcionamiento ágil de la empresa, hay que cambiarlos.

7. Conviértelos en instructores internos de sus propios subprocesos en toda la empresa.

• Fomenta el espíritu asesor en ellos. Los verdaderos gestores de personas son los mandos medios y los directivos, que tienen que dominar las herramientas de gestión, por lo tanto es su responsabilidad trasladar esos conocimientos y asegurarse que se apliquen correctamente.
• Rótalos por diferentes puestos dentro del área y fuera del área.

8. Planifícate al menos un día al mes, para organizar y ejecutar la preparación técnica de tus colaboradores.

• Desarrolle todo el potencial que tengan sus colaboradores, preparándolos personalmente.
• Dele la oportunidad a los colaboradores que ellos mismos capaciten al resto del equipo.

9. Supervise y garantice la participación de tus colaboradores en acciones externas de capacitación.

• Busque buenos proveedores de formación y entrenamiento.
• Cuando regresen de acciones de capacitación externas, siéntate con ellos y pregúntale de qué forma pueden aplicar parte de lo aprendido en la empresa. (que te hagan propuestas de posibles mejoras en los procedimientos actuales)

10. Participe con parte del equipo (no siempre las mismas personas) en eventos de Buenas Prácticas, en recorridos por empresas punteras del sector para hacer benchmarking.

• Comparta lo que sabe y sea humilde con lo que no sabe.
• Comparta con su equipo nuevos aprendizajes y trate de implementarlos de forma conjunta.

11. Dele participación activa en la toma de decisiones.

• Déjalos que tomen decisiones donde involucren personas de otras áreas.
• Cuando no sepa solucionar un problema, pida consejos a su equipo de forma natural, sin complejos, sin sonrojarse, sin falsos egos.
• Deja que asuman la responsabilidad por las consecuencias de sus actos, para aprender no para reprender por equivocaciones o resultados negativos. Nunca olvides que son seres humanos como tú.

Quiero terminar, con un comentario que me hizo recientemente, una destacada profesional, una voz autorizada y respetada en el ámbito de la gestión de personas, mi amiga Dinorah Jiménez Siles

“Debemos tomar en cuenta que el recurso humano es uno de los principales activos de las organizaciones, es la mejor inversión de una organización, por cuanto es el único capaz de resumir estrategias en acciones, administrar procesos de manera inteligente y eficiente, maximizar el valor de los productos y servicios para los consumidores y crear las condiciones para el mejoramiento continuo a la calidad. Por lo tanto es necesario desarrollar nuevas formas para garantizar su desarrollo y compromiso con la organización.”

¿Y tú, cómo desarrollas a tus colaboradores? Comparte tus experiencias.