Conversando con tu Jefe. ¿Qué le preguntarías?

Como directivo, una de las habilidades que pones en función con mayor frecuencia, es el arte o la capacidad de saber conversar. 

En mi criterio, las conversaciones más importantes serán sin dudas, las que sostengas con tu jefe inmediato, sobre todo las dos o tres primeras. ¿Por qué son las más importantes?

Porque son las que te ayudarán a transformar los sueños de tu Jefe, en políticas, objetivos y prácticas de gestión de personas, coherentes, alineadas y de gran valor estratégico.

Hoy comparto contigo, las 10 preguntas que suelo hacer con mayor frecuencia (no son las únicas), en mis primeras conversaciones con mis jefes, desde mi posición de directivo de gestión de personas. Además te hago cómplice de algunas reflexionas en cada pregunta.

¿Cómo escoger y preparar a tus relevos? Consejos prácticos.

Como directivo, una de las responsabilidades más importantes que enfrentarás, será sin duda alguna, la de escoger y preparar a tus relevos o sustitutos.

En esta ocasión, te daré algunos consejos prácticos, que me han funcionado a mí y a otros colegas, con los que he tenido la dicha de compartir funciones de dirección, en la difícil tarea de escoger, seleccionar y preparar a tus relevos.

Sistema de Gestión de Personas. En busca de la efectividad perdida.

Un colega español, que conocí hace varios años atrás, en un evento iberoamericano de gestión del conocimiento, me comentaba que uno de sus retos y a la vez, exigencias de su CEO, en cuanto entró a una compañía de alimentos fue, “encontrarse nuevamente con la efectividad del sistema de gestión de personas de antaño”.

En aquel momento le hice tres preguntas a mi amigo y colega y si son preguntas que te estás haciendo ahora mismo, pues te aconsejo que no te pierdas este post.

• ¿Es efectivo o no, tu actual sistema de gestión de personas?
• ¿Cómo los sabes?
• ¿Mides la efectividad de algunas prácticas de gestión de personas por separado o de forma global?

Mis 10 consejos básicos para los directivos de gestión de personas.

He tenido la dicha de poder dirigir el área de gestión de personas en tres empresas muy diferentes. En una empresa pesquera, en una empresa alimenticia y en una de la rama petrolera. Al final he tenido que salir de las tres, por diferentes razones y en las tres, he logrado que mis reservas o sustitutos, sean las personas que ocupen mi puesto.

En este post, te ofrezco, los principales consejos que como directivo, les he transmitido a mis relevos, a esos futuros directivos de gestión de personas.

Directivos sin emociones. Cuando no te importan las personas

La muerte de un gran amigo y profesional de la seguridad y salud del trabajo, me hizo reflexionar sobre el papel de los directivos, ante situaciones de fallecimientos de trabajadores de la empresa, de sus jubilados y/o de familiares de esos propios trabajadores.

En este post, quiero compartir contigo 3 reflexiones generales, acerca de aquellos directivos insensibles, sin emociones y que poco le importan sus colaboradores.

Equipos de Gestión de Personas, ¿Bomberos, policías o aliados efectivos?

Si eres sincero contigo mismo, coincidirás conmigo que casi seguro le dedicas o le has dedicado, muchísimo tiempo a dos roles tradicionales como directivo de gestión de personas, que a su vez, te deja o te dejó poco tiempo para un tercer rol todavía más importante.

En este post te doy algunas claves para descubrir y manejar cada uno de estos roles, como bombero apagafuegos, como policía, garante de la legalidad y sobre todo, como un aliado efectivo en tu empresa.

¿Por qué en tu empresa no creen en Recursos Humanos?

Hace unos años, un colega, amigo de mi esposa, me invitó a su empresa, con el objetivo de que lo ayudara a mejorar la credibilidad de su dirección de recursos humanos.

Hoy quiero compartir contigo, las 3 razones fundamentales por las cuales no creían en RRHH en la Empresa de mi colega y algunas propuestas de soluciones, que se derivaron de ese encuentro de trabajo.

¿Qué debes hacer antes de desarrollar un Cuadro de Mando Integral en la Gestión de Personas? 8 Consejos Personales

Según Becker y otros, (Becker B., Huselid M., Ulrich D. /2002/ Cuadro de mando de recursos humanos de la empresa. / Barcelona/ Ediciones Gestión 2000, S.A.)  “la herramienta más poderosa que los responsables de RRHH pueden utilizar  para asegurar la  contribución  estratégica es, desarrollar  un  Cuadro  de  Mando Integral que, convincentemente demuestre el impacto de la gestión de RRHH en la organización. Este logra integrar la medición del rendimiento de la gestión de  RRHH con la implementación de la estrategia organizacional”.

Estos 8 consejos Personales que quiero compartir contigo, son experiencias personales extraídos de mi vida profesional y laboral, que te facilitarán en gran medida, el camino hacia la comprensión, elaboración y la implementación eficaz, de un CMI de gestión de personas en tu empresa.

La crítica es fácil, el arte es difícil. 3 reflexiones personales

Una de las frases favoritas de mi padre, "La crítica es fácil, el arte es difícil”, me dio pie a escribir este post. 

Mi padre, solía decirme que nunca tuviera miedo a equivocarme y que no me tomara tan a pecho, las constantes 

críticas a  las que me iba a enfrentar en mi carrera como profesional y directivo, que lo importante era seguir haciendo.

Quiero compartir contigo, 3 reflexiones y varios aprendizajes asociados con el significado de esa frase, aplicada a mis funciones como directivo de gestión de personas.

¿Conoces cuántos de los que se van de tu empresa regresan y por qué?

Hace unos días leía una noticia en Curiosidades,  que me conmovió bastante y me motivó a escribir este post: Un pingüino que nada todos los años 8000 km para reencontrarse con un hombre que lo salvó de la muerte.

Esta conmovedora historia, me hizo recordar una política de Retención del Talento, que implementábamos en una gran empresa cubana, del sector pesquero-alimenticio, de más de 1500 trabajadores en su plantilla.

Sin más, te dejo con las 5 lecciones aprendidas o paradojas que enfrenté, para gestionar a las personas que se iban de la empresa y después regresaban.