¿Cómo mantener las cosas simples en la gestión de capital humano?

Para cerrar este año 2015 y comenzar un 2016 mejor enfocado, quiero compartir contigo, algunas claves que me han ayudado a mantener las cosas simples en la gestión de capital humano.

Una de las frases que más me gusta de Jack Welch (considerado el mejor CEO del siglo XX), por el gran mensaje que me ha transmitido a lo largo de estos últimos años, es la siguiente:

“Mantener las cosas simples es una de las claves para los negocios. Los mensajes simples se transmiten más rápidamente, los diseños simples llegan al mercado más rápidamente y la eliminación de lo que no es esencial, hace que se tomen las decisiones más rápidamente” Fuente: Jack Welch: Las Pautas del Maestro, entrevista concedida a la Revista Gestión, edición octubre 2010.

¿Liderazgo de Mourinho en aprietos? 3 lecciones importantes para directivos y mandos medios.

La semana pasada, leía una noticia en la prensa digital, sobre la destitución de José Mourinho al frente del equipo de fútbol Chelsea, de la Liga Inglesa, tras el pobre inicio de temporada de los Blues.

A pesar de que era esperado por muchos e incluso por mí, me ha motivado, a escribir sobre tres comportamientos recurrentes y su vinculación con el trabajo de los Directivos y Mandos Medios de una empresa.

Mi primera reacción fue, asegurarme una vez más, que en este mundo tan competitivo, no basta con alcanzar resultados y llevando este caso, al mundo empresarial, convencerme aún más, que una de las cosas más importantes como directivo en cualquier nivel, es crear sistemas y entornos de trabajo, que garanticen la continuidad de los resultados.

Con este Post, no quiero denigrar para nada la figura de uno de los más grandes Técnicos del fútbol actual y de la historia, sino compartir contigo, 3 lecciones que podemos extraer y aprender del liderazgo de Mourinho, que en mi modesto punto de vista, está realmente en aprietos y con muchas dudas.

¿Implantar Big Data y HR Analytics o un Cuadro de Mando Integral?

Numerosos estudios, publicaciones especializadas y blogs temáticos, sobre las tendencias en la gestión de personas, coinciden en que una de las prioridades fundamentales, para los directivos y profesionales de gestión de capital humano (GCH), lo constituye la implantación del Big Data y el HR Analytics o analítica de recursos humanos.

La mayoría de los expertos cree, que el 2016 será un año, donde despegue definitivamente esta novedosa metodología, en las empresas.

A pesar de las bondades que traerá la implantación de dicha metodología, me atrevo a decir que aún tiene mucha vigencia la implantación de un Cuadro de Mando Integral (CMI) para la GCH y que no se debería desechar, más bien complementarse.

¿Pero, estás decidido a dejar atrás el CMI por el HR Analytics o ambos se pueden complementar?

¿Por qué desechar herramientas como el CMI, que ya han demostrado su eficacia y aún no se han incorporado o desarrollado del todo, en tu empresa?

12 Claves para construir credibilidad como líderes

Te has preguntado, ¿por qué en las empresas actuales, existe una creciente demanda de líderes creíbles?

Muchos estudios demuestran, que los líderes con credibilidad forman a su alrededor, equipos de trabajo más comprometidos con la empresa, orgullosos por lo que hacen, por trabajar donde están y al final obtienen mejores resultados.

Hace unos días, me encontré con esta frase de Rick Warren, destacado escritor, orador y religioso estadounidense, que me incitó a publicar este post: “La cualidad esencial para el liderazgo no es la perfección sino la credibilidad. Las personas tienen que ser capaces de confiar en usted o no lo seguirán. ¿Cómo puede aumentar su credibilidad? No pretendiendo ser perfecto sino siendo franco”

Ahora bien, la credibilidad se gana y se desarrolla con el tiempo, no te la da ningún cargo que ocupes, ni te la regala nadie, hay que construirla y mantenerla.

En este Post, te ofrezco 12 claves que te ayudarán a construir tu credibilidad como líder dentro de una organización, a partir de experiencias propias y de otros colegas con los que tuve el privilegio de trabajar.

¿Cómo saber si su Sistema de Gestión de Capital Humano, está alineado a la Estrategia de su Empresa?

  

 En este post, encontrarás una herramienta muy práctica, que te ayudará a medir cómo cada uno de los subprocesos, módulos o subsistemas de Gestión de Capital Humano (GCH), tributan al cumplimiento de la estrategia de tu empresa y por lo tanto, te ayudará a saber el grado de alineación existente entre ellos.

   Los resultados de estas mediciones, te permitirán identificar oportunidades de mejoras, en aquellos subprocesos de GCH, que presenten desviaciones significativas, en cuanto a su alineación con la estrategia de tu empresa.

   

¿Qué hacer para tener Mandos Medios Efectivos?

Las empresas necesitan contar con Mandos Medios, que sepan obtener buenos resultados, a través de las personas.

En este post, te contaré algunas claves que me han funcionado como director de capital humano, en el intento de ayudar a las empresas, a tener Mandos Medios Efectivos.

¿Qué  son los Mandos Medios?

Son el eslabón intermedio, entre la alta dirección y el resto de los trabajadores.

Son el puente que une dos lugares importantes en una empresa: la cima estratégica, donde se toman las grandes decisiones estratégicas y la base operativa, donde se ejecuta la estrategia y se llevan a cabo las operaciones del día a día.

Está demostrado, que los Mandos Medios son en general, quienes mejor saben cómo funciona la empresa, son quienes hacen que la estrategia sea o no, exitosa.

“Los 27 KPI’s que transformarán tu gestión de capital humano”

Los KPI’s (Key Performance Indicator) o indicadores claves de rendimiento, son las variables más importantes que debes controlar, en este caso, en la gestión de capital humano de tu empresa. 

A pesar de que deberás elegir los más adecuados para tu negocio, considero, que estos 27 KPI’s que te presento en este post, te ayudarán a transformar tu gestión de capital humano.

Hágase las siguientes preguntas y responda con toda sinceridad:

“4 Factores Claves para medir la efectividad de tu Sistema de Evaluación del Desempeño”

¿No sabes cómo demostrar en tu empresa, que tu Sistema de Evaluación del Desempeño, es efectivo?

En este post, te encontrarás con 4 factores claves que te ayudarán a hacerlo.

Hace un año atrás, en un evento internacional de gestión del conocimiento, un colega mexicano me decía: “Juan Carlos, llevo tres años seguidos, rediseñando  el sistema de evaluación del desempeño, estoy seguro que esta última versión, es casi perfecta, pero aún necesito demostrarle a mis directivos, que está bien diseñado y que si no funciona mejor, es debido a como  ellos lo ejecutan”.

En ese entonces le contesté: amigo, puedes tener razón o no, ¿pero alguna vez, les has demostrado a esos directivos, por qué es efectivo este sistema y no otro? ¿Has medido la efectividad de tu sistema de evaluación del desempeño y les has explicado sus resultados con claridad?

“Los 5 secretos para hacer un diagnóstico certero, a tu Sistema de Evaluación del Desempeño”.

¿Deseas cambiar o mejorar tu sistema de evaluación del desempeño? ¿No sabes por dónde empezar? El diagnóstico, es el primer paso. 

Descubre en este post, mis 5 secretos personales, para llevar a cabo diagnósticos certeros, a tu Sistema de Evaluación del Desempeño.

“5 Consejos para desarrollar un Sistema de Evaluación del Desempeño efectivo en tu empresa”

Tal vez en estos momentos, estés enfrentando uno de los problemas, que más se repiten en la gran mayoría de las empresas: Contar con un Sistema de Evaluación del Desempeño poco efectivo y desalineado de la estrategia de tu empresa.

En este post, te expongo 5 Consejos, que te ayudarán a resolver ese problema.

La evaluación de desempeño, constituye sin dudas, un componente fundamental e integrador dentro del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH).

Los resultados de las evaluaciones del desempeño, suelen ser los principales insumos para los diferentes subprocesos que componen el SGICH.

Sin embargo, es muy común, que este importante subproceso, sea mal tratado, mal interpretado, no funcione con eficacia y lo que es mucho peor, que pierda su credibilidad.

¿Cómo traducir los Valores de tu empresa, en comportamientos que tributen al logro de la misión?

Si ya cuentas con una declaración de valores en tu organización y no sabes cómo convertirlos en comportamientos, éste es un buen momento para revisarlos y decidir cuáles son los comportamientos, que van a caracterizar cada valor identificado. 

Aquí te damos una pequeña guía práctica para lograrlo, que hemos utilizado con mucha efectividad, en numerosas organizaciones.

¿Qué son los Valores?

El término valor, ha sido tratado por muchos autores, entre los cuales se plantea, que en la cultura organizacional existen tres niveles con un núcleo central formado por, las presunciones básicas como esencia de la cultura, la presencia de un conjunto de patrones que se identifican como valores y los comportamientos o conductas, que los ponen de manifiesto (Schein, 1991).

"5 Herramientas para valorar la estrategia en tu empresa"

Hoy te brindo, 5 herramientas útiles, que podrás utilizar para redefinir o valorar la estrategia que ya tienes en tu empresa y que te permitirá enfocarte en qué debes mejorar, para que sea comprendida, compartida y vivida, por todos los integrantes de tu empresa.

Como Directivo o Responsable de la GCH, muchas veces deberás y tendrás que asumir el rol de liderazgo, en la gestión de importantes cambios en tu empresa. (Si no te dan ese rol, te aconsejo que lo exijas).

Damos por sentado, que en el proceso de planificación estratégica de tu empresa, ya fuiste invitado y participaste activamente. Ahora, te has ha preguntado, ¿qué hacer con esa estrategia que no funciona, cuando la empresa decide embarcarse, por ejemplo, en un proyecto de implementación de Cuadro de Mando Integral (CMI)?

¿Cómo convertir a la función de Capital Humano en estratégica?

¿Deseas convertir la Función de Capital Humano de tu organización en estratégica?

En este post, te ofrezco 3 propuestas de cambios, que puedes implementar en tu organización, para convertir la función de Capital Humano en estratégica, además te explico los objetivos que persiguen estas propuestas y un grupo de acciones para su materialización.