RRHH y la Nueva Norma ISO 30414. 5 Criterios Personales

¿Sabías que a finales del 2018, la ISO aprobó la primera norma internacional que le permite a una organización obtener una visión clara de la contribución real de su capital humano y que es aplicable a empresas de todos los tipos y tamaños?

¿Quieres conocer las directrices y pautas sobre el cálculo de indicadores y cómo realizar los reportes de la gestión de recursos humanos?

En este post, te daré un bosquejo muy general sobre la nueva Norma ISO 30414 del 2018 (a pesar de que pagué la compra de una versión oficial, está sujeta a derechos de autor), te comentaré la importancia que tiene la implementación de esta norma y te daré mis 5 criterios personales sobre la misma.

Bosquejo General:

La nueva Norma ISO 30414 del 2018 “Guidelines for internal and external human capital reporting” o Directrices para hacer reportes internos y externos en capital humano, como su nombre lo indica, propone guías para calcular indicadores y realizar reportes de la gestión de recursos humanos, incluyendo cómo se recopila, mide y analiza la información.

La norma brinda una serie de indicadores claves y relevantes y la explicación de sus requerimientos y pautas, así como la estructura de los reportes o informes de capital humano, ya sean externos o internos.

La Norma ISO 30414 fue desarrollada por el Comité Técnico ISO/TC 260, Gestión de recursos humanos, cuya secretaría está a cargo de ANSI, miembro de ISO para los Estados Unidos.

Esta Norma es aplicable a todas las organizaciones, independientemente del tipo, tamaño, naturaleza o complejidad del negocio, ya sea en el sector público, privado o voluntario, o en una organización sin fines de lucro.

Presenta definiciones para 58 indicadores en 11 variadas áreas de reporte:

1.   Cumplimiento y ética.

2.   Costos.

3.   Diversidad.

4.   Liderazgo.

5.   Cultura organizacional.

6.   Salud, seguridad y bienestar de la organización.

7.   Productividad.

8.   Contratación, movilidad y rotación de personal.

9.   Habilidades y capacidades.

10.     Plan de sucesión.

11.     Disponibilidad de mano de obra.

Importancia que tiene la implementación de esta norma

Con la implementación de esta Norma, las empresas podrán

§  Transferir con mayor facilidad la información sobre su capital humano.

§  Controlar mejor sus actividades de recursos humanos

§  Brindar mayor transparencia a todos sus grupos de interés.

§  Estas pautas y métricas asociadas pueden resultar en un mejor desempeño organizacional.

Mis 5 Criterios Personales

1.   Soy un firme defensor de la gestión “humana” de las personas, pero a la vez estoy convencido que la estrategia de gestión de personas debiera ser conducida por indicadores que nos ayuden a medir sus efectos y a mejorar el rendimiento organizacional.

A pesar de que la Norma recomienda el cálculo del ROI de toda la gestión de RRHH, creo que recomienda algunas métricas muy tradicionales que no incitan a la acción de mejoras y por otro lado, pienso que le faltaron indicadores importantes, sobre todo indicadores específicos de impactos de algunas áreas de RRHH, en los resultados finales de cualquier organización.

Y si bien explica que en algunos casos, el contexto o la estrategia de una organización puede requerir la identificación de otras métricas clave y los elementos de datos necesarios que deben capturarse e informarse, la realidad nos dirá si las empresas lo harán o simplemente tomarán solamente los indicadores que recomienda la Norma.

2.   La nueva Norma dará el empujón que necesitan muchas empresas para empezar a medir en RRHH.

Aunque existe un pequeño porcentaje de organizaciones que está en el último estadio de madurez analítica, empleando herramientas de inteligencia artificial y sofisticados softwares de procesamiento de datos, todavía existe un gran porcentaje que está en la primera fase de análisis o mediciones básicas.

La Norma sin dudas estimulará la curiosidad por medir indicadores diferentes, a los que miden actualmente muchas de esas organizaciones y potenciará el uso de datos en el área.

3.   La Norma permitirá hacer un efectivo benchmarking, al poder contar con un vocabulario técnico estandarizado para todos los profesionales de RRHH en todos los países, sectores y empresas.

Por ejemplo, hace poco me preguntaban por fórmulas para calcular el Ausentismo y Rotación de Personal y sus costos y evidentemente pude comprobar una vez más, que tiene significados diferentes para los profesionales de RRHH de diferentes países. Algunos incluso miden por viejas fórmulas de un clásico como Idalberto Chiavenato, que ya están en desuso.

Múltiples definiciones para un mismo término y diferentes fórmulas de cálculo para un indicador dificultan la comparación, el aprendizaje y la mejora continua.

4.   Uso de los términos de RRHH y Capital Humano indistintamente en toda la Norma.

Me llama la atención que se usen estos dos términos indistintamente en toda la Norma.

Hay una vieja pelea o debate entre los profesionales de RRHH, sobre si llamar a al área, como Recursos Humanos o como Capital Humano. Unos dicen con razón, que las personas no son recursos, otros dicen que si hablan de capital, estarían hablando de dinero, en fin no hay consenso y ya muchos hablan de talento humano, de gestión de personas, etc.

Aunque la Norma son recomendaciones y no requisitos obligatorios y aunque desconozco la intención de los redactores de la Norma, creo que se debió hacer al menos una distinción entre ambos conceptos o maneras de llamarles al área o a sus prácticas y dejar abierto este tema, para evitar futuras confusiones.

5.   Considero que la Norma es el mejor intento estandarizado hasta el momento, de darle valor a la gestión de personas de manera universal.

El hecho de convertir por primera vez, una serie de recomendaciones en pautas a seguir en formato ISO, dará mucha visibilidad a la importancia de medir en RRHH en las organizaciones.

Ya no solo serán los profesionales de RRHH empujando, se sumarán los profesionales de gestión de calidad, que exigirán de forma conjunta a los ejecutivos de las organizaciones, a buscar recursos y vías para medir cada vez mejor.

No se trata tan solo de medir métricas del área de RRHH, sino indicadores claves que atraviesan toda la organización y que demandará más trabajo en equipo y colaboración entre las áreas.

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