Monday, February 20, 2017

¿Cómo sancionar a un colaborador sin humillarlo?

¿Cómo sancionar a un colaborador sin humillarlo?
¿Conoces en tu empresa algún directivo que disfrute criticando, sancionando o reprendiendo a un trabajador?

¿En tu empresa existen más reglas para sancionar y castigar errores que para reconocer el buen trabajo?

¿Conoces en tu empresa a trabajadores que se sienten desmoralizados por el efecto de una sanción o reprimenda?

Hoy quiero compartir contigo algunos aprendizajes y consejos que he recibido y utilizado, a lo largo de mi carrera profesional como directivo de RRHH, en la difícil, incómoda pero inevitable tarea de sancionar a nuestros colaboradores.


Si alguna de las respuestas a estas tres interrogantes es SI, te aseguro que el área de RRHH tiene muchas oportunidades de mejoras en el tema de Disciplina Laboral.

Pero tranquilo, es más común de lo que uno imagina.

He conocido directivos que disfrutaban criticando a las personas, pero sobre todo humillándolas, incluso delante de sus compañeros de trabajo.

No descubro nada diciéndote que eso es nefasto, pero que también es común, aunque no generalizado. Me explico, casi siempre en una empresa hay uno o dos directivos o mandos medios con estas características, observa bien y los podrás identificar.

Los malos comportamientos se deben criticar y combatir, pero nunca denigrando a las personas. Debes evitar las burlas malsanas y sobre todo, aquellas delante de otros.

Por suerte también he tenido buenos jefes, que no solo me criticaron duramente, algunos malos comportamientos, sino que lo hicieron de una forma adecuada e incluso llegaron hasta olvidarlos con el tiempo. ¿Para qué tanto rencor o resentimiento acumulado?, me decían.

No quiero desilusionarte ni engañarte, pero no he conocido en estos últimos 20 años, a un solo directivo o mando medio que no haya cometido errores a la hora sancionar, amonestar, reprender o castigar a alguno de sus colaboradores.

Pero aprendiendo de esos errores y de las buenas prácticas de otros, adaptándolas a tu contexto y cultura particular, podrías convertirte en un directivo más justo y más humano, a la hora de sancionar a algún miembro de tu equipo.


  1. Critica los malos comportamientos, pero no a las personas.

  • Primeramente es necesario separar los malos comportamientos de la persona que los comete.
  • Nos cuesta trabajo, porque enseguida pensamos en la medida disciplinaria que vamos a aplicar y creemos que es necesario valorar a la persona.
  • Esto puede ser cierto y hasta justo, pero las reglas deben aplicar para todos, aunque las sanciones pudieran ser muy diferentes en cada caso
  • Tanto las personas más problemáticas y difíciles de gestionar, como las más brillantes con excelentes resultados, pueden mostrar o presentar comportamientos muy malos, que van en contra de todas las normas éticas y de conducta que tiene implementada tu empresa y eso es sancionable o al menos reprochable.
  • Pueden faltar el respeto, pueden tener problemas de inasistencia o impuntualidades, pueden cometer errores garrafales en su trabajo diario que pongan en peligro la continuidad de la empresa, pero estos son los comportamientos que precisamente hay que atacar, en los que hay centrar toda la atención, no en la persona por ser brillante o por ser difícil.
  • Si criticas a las personas (muy fácil por demás) lo estás predisponiendo a mejoras futuras.
  • No olvides que la persona que se equivoca, es un ser humano, ataca solo sus malos comportamientos. El objetivo es corregir sus malos comportamientos, no su personalidad.

  1. Asegúrate que tu colaborador infractor, reconozca su error o falta.

  • Esta es una de las claves principales y donde debes hacer mayor énfasis.
  • Lograr que tu colaborador infractor, reconozca su error o falta significa, que entienda cabalmente su error y las consecuencias de sus actos.
  • Recuerdo una de las primeras amonestaciones que me hicieron como directivo, mi reacción innata fue echarle la culpa a un profesional de otra área. Un poco inmaduro de mi parte, pero realmente lo veía de esa manera, mi resultado final dependía de su colaboración y nunca se dio. Me costó entender mi error en no encontrar las vías adecuadas para lograr esa colaboración.
  • Pero mi jefe tuvo paciencia y mucho tacto en nuestra conversación y felizmente aprendí la lección.
  • La opinión personal del sancionado es muy importante, por lo tanto pídesela.
  1. Identifica con tu colaborador las posibles causas de ese mal comportamiento.

  • Una vez que te reúnes con la persona que presenta un comportamiento inadecuado, le pides sus criterios sobre las causas o las razones por las que él considera que obró de esa manera.
  • Házle saber, que tanto tú por ser su jefe inmediato como la Empresa, esperan sinceramente un cambio en su comportamiento futuro y que les interesa muchísimo poderlo ayudar, a través de un plan conjunto de acciones o iniciativas y después valorar su progreso o cumplimiento.

  1. Mantén una comunicación adecuada.

  • No trates de humillar al trabajador, con frases despectivas, ni siquiera por aquellos pequeños defectos y no olvides que acosar a un trabajador en la presencia de otros compañeros de trabajo, en muchos países, podría ser considerado acoso laboral, con las implicaciones legales que esto supondría para el jefe inmediato y para tu empresa.
  • Hay muchas formas de decir las cosas. Y decirlas sin molestar, sin herir, sin ofender, sin amenazar y sin humillar, siempre es posible. Es increíble  la cantidad de personas que solo recuerdan el maltrato o la mala forma conque fueron tratados.
  • Mantén un trato adecuado, calmado, con un tono de voz bajo, modera tus gestos, jamás se te ocurra gritar. En el momento que grites, la situación se te va de la mano y va a ser muy difícil retomar el control y sobre todo la confianza.
  • Créeme, me ha pasado con dos personas muy difíciles de gestionar y lo que he podido hacer en ambas ocasiones, es posponer la conversación, comenzar de nuevo en otro momento pidiendo disculpas y seguir la discusión en tonos más suaves.
  • No saques trapitos sucios de antaño. Eso es fatal y no vinculante.


  1. Utiliza los espacios y los momentos adecuados

  • Utiliza las reuniones grupales ante problemas comunes del equipo, pero despersonalizando los problemas y/o encuentros individuales o privados para llamar la atención o sancionar un mal comportamiento.
  • No amenaces constantemente con lo que se va hacer con un trabajador, cuando cometa alguna infracción, es necesario aplicar las medidas en el momento oportuno.
  • Lo importante es atacar el problema sin dilación, no esperes que se resolverá por sí solo, si lo pospones indefinidamente en el tiempo, se agranda el problema y se achica la solución.
  1. Aplica sanciones ajustadas a los hechos, comportamientos y a la historia del trabajador.

  • En este momento sí es importante tener en cuenta, qué tipo de personas comete la infracción.
  • No debes apurarte, precipitarte en aplicar una sanción laboral. Debes tener en cuenta la gravedad de los hechos, el contexto, algunas atenuantes relacionadas con la situación que este atravesando en ese momento el trabajador infractor, su historial en la empresa.
  • Tal vez una llamada de atención sea suficiente para un trabajador que nunca haya tenido problemas de disciplina o de incumplimientos o tal vez haya que prescindir de un trabajador para siempre, en otros casos.
  • Importante: Nunca violar lo que está escrito en los Convenios Colectivos o Reglamentos Disciplinarios.

  1. Estimula el mejoramiento del comportamiento.

  • Es importante estimular el mejoramiento del mal comportamiento.
  • Si le explicas el comportamiento no deseado y no le refuerzas lo que hay que hacer o lo que puede hacer para cambiarlo, perderá mucha fuerza el objetivo de la sanción.
  • Si hubo evaluaciones anteriores del desempeño paternalistas, alejadas de la realidad, te será un poco más difícil convencerlo, pero no imposible.
  • Escoge muy bien las palabras de ánimo, frases motivadoras y sinceras de cara al mejoramiento en el futuro.



Si te gustó el post, me encantaría conocer tus criterios y tus experiencias a la hora de sancionar o reprender a alguno de tus trabajadores.


Me ayudarías mucho si compartes este post en tus redes sociales.

15 comments:

  1. Muy interesante material y útil para la gerencia actual que debe manejar múltiples factores para lograr la productividad de los colaboradores, un factor que facilita el manejo de estas situaciones es la comunicación efectiva, lograr que los colaboradores concienticen las reglas organizacionales facilita de manera sustancial el manejo de situaciones tan incomodas.

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  2. Hola Marc Medina, bienvenido al Blog!!!!. Muchas gracias por tus comentarios complementan muy bien el sentido del post. Sin dudas la comunicación efectiva facilita muchas cosas entre ellas la gestión de estas desagradables situaciones. Saludos y que tengas un buen día.

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    1. Hola Hilda muchas gracias por tu comentario, me alegra saber que te gustó el post. Bienvenida al Blog !!!! Saludos y que tengas una feliz semana.

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  4. Juan Carlos, excelente refresco, son situaciones sencillas, que en ocasiones por la operativa del negocio se pierden, lo cual error garrafal.
    Gracias!

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    1. Hola Edgar, Bienvenido al Blog. Muchas Gracias por tus comentarios. Coincido contigo, la operativa diaria a veces nos hace olvidar las cosas más importantes, la razón de por qu'e somos jefes. Dirigimos personas, seres humanos y a veces maltratamos, aún sin querer, pero maltratamos. Saludos y te espero nuevamente por acá.

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  6. Buenos días, excelente artículo, lo compartí en twitter.

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    1. Hola Sandra, Bienvenida al Blog. Muchas Gracias por tus comentarios y por compartir el post, me alegra que te haya gustado. Saludos

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  7. Buen aporte, trataré de aplicarlo en mi trabajo.

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    1. Hola Daniel Coello, muchas gracias por tus comentarios. Me alegra que te pueda ser útil. Espero algún día que nos cuente tus experiencias sobre el tema. Saludos.

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  8. Buenas en mí caso yo aprendi conjuntamente con el capital humano que errar es de humano y corregir es de sabios, y por ende para que haya mejor comportamiento y mejoras en.la.producciones.que sean deben haber correcciones y sanciones justas el reconocimiento como primer paso luego el aprendizaje del análisis del error para dejar de cometerlos, el fortalecimiento de la armonía y confianza en si mismo y del ambiente de trabajo con la condiciones que siempre se haran en equipo y aplicando un análisis FODA como herramienta alas soluciones de trabajo mensualmente tratados, ha sido un gusto compartir estamos a la orden damos cursos de mejoramiento personal y desarrollo en.las actividades de cada area de trabajo en.las empresas areas de finanzas, RRHH, contabilidad administracion, ctas por cobrar, por pagar, tesorería, control de gestion, compras inventarios Planificacion estrategica, presupuesto auditorías entre otras FINANZAS para no financieros. Correo electrónico rondondhoy@gmail.com 0426.206.72.11

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  9. Hola Ricardo Tume Garay, Bienvenido al Blog !!!!, muchas gracias por compartir tus excelentes razonamientos y por tus palabras. Sin dudas somos seres sociales y la sociedad nos marca, nos hace, influyen mucho en nuestros comportamientos. Tal vez en un futuro podamos hacer negocios conjuntos. Saludos amigo y te espero nuevamente por acá.

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  10. El diario vivir es trabajar en una cadena que da valor a la empresa, propietarios con los directores, directores con las jefaturas, jefaturas con gerentes de primera linea, gerentes con personal y asi hasta el final, es inevitable que no se generen pautas para sancionar, pero generalmente bajo la guía que detalla su articulo algo es seguro, menos rotación de personal y mas efectividad en los resultados que a cada uno le corresponden.

    Excelente post.

    Saludos

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    1. Hola Jhony Jovel, Bienvenido al Blog, muchas gracias por tus excelentes apreciaciones y comentarios, complementan muy bien el sentido del post. Gracias por los beneficios que detalla sobre el post. Saludos amigo

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