¿Cómo medir el impacto de la selección del personal? 5 poderosos KPIs

Medir el impacto de cualquier proceso de RRHH en los resultados de tu organización, es una tarea ardua, que a veces raya con lo imposible.

Encontrar talento de calidad en el mercado y a la misma vez, ejecutar el proceso de reclutamiento y selección del personal de una manera rápida y ágil, que dé respuesta a las necesidades del negocio, son dos objetivos cruciales, que debes marcarte para este 2020 y que no siempre son incompatibles entre sí.

En el post de hoy, te expongo 5 diferentes y poderosos KPIs, que podrás empezar a medir, para ayudar a entender a tus principales ejecutivos y directivos, cómo puede impactar el proceso de selección del personal, en los objetivos estratégicos de tu organización.

La cantidad de KPIs o Indicadores Claves de Rendimiento, que suele recomendar la literatura especializada y los expertos mundiales, para medir la efectividad y el impacto del proceso de selección del personal, es variada y te puede parecer abrumadora, estresante y hasta paralizante.

Claro está, vas a necesitar capacitar a tu equipo para recolectar los datos necesarios para calcularlos, que obviamente deberán ser fiables.

Pero te aseguro, que no es complicado y el resultado final, te va a reconfortar, porque vas a poder demostrar con pocos números, el impacto de este crucial proceso de RRHH.

¿Cómo medir el impacto de la selección del personal? 5 poderosos KPIs

Existen tres Objetivos en RRHH, con 5 indicadores o KPIs asociados, que estoy seguro que a tus ejecutivos, les encantaría que tú midieras, porque miden calidad y rapidez del proceso.

1.   Incrementar los ingresos como resultado de nuevas contrataciones con mejor desempeño.

§  KPI 1: Aumento total de los ingresos como resultado de nuevas contrataciones con mejor desempeño.

Ten en cuenta que si contratas un grupo de nuevos empleados y cada uno de ellos se desempeña un poco mejor que los que ellos reemplazan, la productividad o el nivel de ingresos del equipo o área a los que pertenecen, sin dudas mejorará.

Lo que pasa normalmente es que nosotros como Profesionales de RRHH lo complicamos todo y queremos medir la productividad de todos los empleados.

Mi recomendación, que coincide con las de muchos expertos, es concentrar nuestros esfuerzos en los empleados claves o los que generan dinero o productos, que se puedan medir fácilmente y cuantificar sus resultados en dinero.

Debes crear ficheros propios en Excel, que tengan conexión con la fuente de datos primarios, que recojan los resultados productivos, financieros (ingresos generados) de los empleados claves, en diferentes períodos y calcular los incrementos, cuando se producen nuevas contrataciones.

2.   Reducir el Impacto Negativo en Volumen de Negocios de los mejores empleados que abandonan la empresa.

§  KPI 2: Impacto en Volumen de Negocios de los mejores empleados que abandonan la empresa.

Aquí puedes hacer algo parecido al primer Objetivo, solo que a la inversa, pero las recomendaciones son las mismas.

En el primer Objetivo te hablaba de las nuevas contrataciones con mejor desempeño, ahora serían los mejores trabajadores que abandonan.

Igual, con los mejores trabajadores, me refiero a los trabajadores claves con desempeño superior que abandonan o se van de la empresa.

Pudieras establecer que son los que superan la Media de Ingresos del resto de los trabajadores u otro criterio de diferenciación.

La idea es que puedas cuantificar todo ese dinero que generaban como ingresos esos trabajadores claves de alto desempeño que abandonaron y mostrarlo en una tabla.

3.   Reducir la Pérdida de Ingresos y Productividad por un Reclutamiento y Contratación lentos.

§  KPI 3: Pérdida de Ingresos y Productividad por un Reclutamiento y Contratación lentos=KPI 4 + KPI 5

Este Objetivo significa que debes prestar mucha atención, al tiempo que empleas en cubrir un Puesto Clave que genera ingresos para tu organización.

Mientras más te demores, mayores serán las pérdidas de ingresos y productividad.

§  KPI 4: Pérdida de Ingresos y Productividad hasta Cubrir un Puesto Clave que genera ingresos.

Aquí vas a tener en cuenta los Ingresos Anuales que generaba cada Puesto Clave Vacante en tu organización, digamos en el Año Anterior.

Divides estos Ingresos entre los días hábiles trabajados en esa posición o Puesto Clave, arrojándote el promedio de ingresos por días, que al multiplicarlos por la Cantidad de Días Reales para Cubrir una Vacante, te va a dar la Pérdida de Ingresos hasta Cubrir un Puesto Clave que genera ingresos.

§  KPI 5: Pérdida de Ingresos y Productividad de las Vacantes No Cubiertas aún.

Se calcula similar al KPI 4, solo que al mantenerse las Vacantes sin Cubrir, deberás dar seguimiento a la Cantidad de Días que aún se mantienen Vacantes los Puestos Claves que generan Ingresos.

Aquí vas a tener en cuenta los Ingresos Anuales que generaba cada Puesto Clave Vacante en tu organización, digamos en el Año Anterior.

Divides estos Ingresos entre los días hábiles trabajados en esa posición o Puesto Clave, arrojándote el promedio de ingresos por días, que al multiplicarlos por la Cantidad de Días que aún se mantienen Vacantes los Puestos Claves que generan Ingresos, te va a dar la Pérdida de Ingresos y Productividad de las Vacantes No Cubiertas aún.

Estudios recientes, han demostrado que el 80% de las bajas que se producen en una empresa se dan en los seis primeros meses de la incorporación del trabajador.

Entonces, te es necesario medir y conocer que está pasando en tu proceso de reclutamiento y selección del personal, para que puedas proponer mejoras y sobre todo impactar positivamente, en los resultados de tu organización.

Obviamente, estos no son los únicos KPIs que puedes utilizar, hay infinidad de ellos, pero ten en cuenta que los KPIs que puedas asociar al dinero, tus ejecutivos lo agradecerán.

Si deseas que te envíe los Ficheros en Excel para que puedas empezar a medir estos indicadores, me escribes a mi correo y con gusto te los reenvío gratuitamente. jcpnconsultor@yahoo.com

¿Qué otros KPIs adicionarías, para medir el verdadero impacto del proceso de reclutamiento y selección del personal en los objetivos estratégicos de tu organización?

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